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「辞める理由を書面で書いてほしい」と言われたら・・・

離職理由でトラブルになっている従業員から、「解雇だっていうなら書面を出せ!」と言われることがあります。
また、とくに揉めていなくても、退職する従業員が「離職理由の証明書をください。」なんて言ってくることもあるでしょう。



なまじっか書面で出してしまうと、あとで証拠になるしな・・・
しらばっくれて出さないでおこう・・・



と考える社長さんもいるかも知れませんね。




ここに注意

退職時の証明書(解雇理由の証明書)の交付は、使用者の義務として労働基準法22条で定められています。

 1項 労働者が退職の場合、在職中の契約内容などについて証明書の交付を請求されたときは、遅滞なく交付しなければいけません。
なお、この証明書には、労働者の請求していない事項については記入してはいけません。

 2項 解雇予告日~退職日までのあいだに、解雇理由について証明書を請求されたときには、遅滞なく交付しなければいけません。



従業員の退職理由が解雇であるなら2項に基づいて解雇理由の証明義務がありますし、解雇でないとしても、1項に基づいて契約内容などは証明が必要です。

このように、法律できっちりと決められている以上、請求されれば出さないわけにはいきません
決まった書式はないのでどのような形でもOKですが、出さないと労基法違反の罪に問われることになっちゃいます。

元従業員が、退職したあとになって請求してくることもありますが、請求時効は2年ですから、退職してから2年以内であれば交付する義務はあります。
(雇用保険の離職票で代用することはできません。「離職票出したからもう証明書出さなくてもいいだろう。」とは言えないということです。)



こうすればいい

義務ですから、出さないということはできません。
でも、義務付けられているのは出すことであって、『従業員の言う通りの内容で出せ!!』とはなっていません。

たとえば、解雇か自己都合退職かで揉めているとします。
この場合に、いくら従業員が「解雇だ!」と主張していても、社長さんが本当に解雇していないのであれば、その事実通り、『○○さんは自己都合によって退職しました』と書いて構いません。
言いかえると、受け取った従業員が内容に納得できないとしても、出し直す必要はないということです。

何度も出し直ししなくてすむように、一緒に「受取証」をもらうことを忘れないでくださいね!



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無断欠勤する従業員は・・・

「あいつは5日も無断欠勤している。連絡もつかないし、このまま解雇扱いにしてしまえ!」と思う社長さんも多いでしょう。

社会人としては無断欠勤など許されませんし、携帯電話のある現代では、何日も連絡がつかないなんてこともあまり考えられません。



ここに注意

労働基準法20条では、労働者を解雇しようとする場合は次の手続きのいずれかをとらなければなりません。
 ①30日以上前に解雇予告をする。
 ②(30日以上前に解雇予告をしない場合は)30日分以上の平均賃金を支払う。

ということは、無断欠動している社員を解雇しようとするにも30日前の予告(もしくは30日分の手当)が必要なんです。


「うちの会社の就業規則には○日無断欠勤すれば解雇すると書いてあるから大丈夫。」と思う社長さんもいるでしょう。
でも、就業規則に書いてあるからと一方的に解雇すると、あとになって「解雇なんて聞いていない。不当解雇だ!」とか「解雇予告手当を払え!!」と言われかねません。


じゃあ、解雇予告の除外認定を受ければ大文夫!?

解雇予告除外認定を受けることができる目安のひとつとして「2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」というのは確かにあります。
でもその前提として、『どれだけ連絡を取る努力をしたのか』とか、『家まで行って督促したのか』なんてことが問われているんです。
ですから、その前段階として、その社員と連絡がつく状態でないとダメなんですよ。
(そもそも、従業員側の話を聞かないと監督署としても除外認定は出せませんから、連絡がつかない場合には認定できないですね・・・)


「じゃあ、仕方がないから解雇予告するよ。 30日前に言えばいいんだったら、今日解雇予告すれば30日後には解雇が成立するんだろ?」

これも違います。

解雇が有効とされるには、社員に解雇の意思が到達しなければいけません。
ということは、もし社員が行方不明になっているとすれば、例えば解雇予告通知書が社員の自宅に配達されたとしても、そのことについて本人は知ることができません。
(配達証明郵便で送ればいいなんていう人もいますが、受取人がいないんだから意味がないです。)

こういったように連絡がつかない場合、公示送達といって裁判所に申し出を行う方法もありますが、辞めさせるために手間も費用も時間もかけるなんて、現実的じゃないですよね。


もちろん、受け取る相手がいないんだから、解雇予告の払いようもありません。。。


八方ふさがりですね。



こうすればいい

就業規則に、「会社に出動しない状態又は従業員が会社に届け出た連絡先での会社との連絡が不能となった状態が○ヶ月以上経過した場合は自然退職とする。」という規定を盛り込みましょう。
(労働条件通知書にも、同じ内容を明示しておく必要があります。)

解雇の意思表示なら相手方に届くことが必要ですが、これなら時間の経過によって雇用契約は自然に解消されます。
もちろん、就業規則は日ごろから周知していなければ意味がありませんけどね。


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解雇予告の除外認定

「社内でケンカをした従業員を即日解雇にした!」という話を聞きます。
労働者に責任があるし、就業規則の解雇事由にも合致しているから解雇しても大丈夫だよね・・・?

そうとは限りません。

労働基準法20条では、労働者を解雇しようとする場合は次の手続きのいずれかが必要だとされています。
 ①30日以上前に解雇予告をする
 ②(30日以上前に解雇予告をしない場合は)30日分以上の平均賃金を支払う

この条文は、労働者に責任があるなしにかかわらず適用されますから、上記のように暴力行為を引き起こしたのみならず、会社のお金を使い込んだとか、犯罪行為で捕まったから懲戒解雇をする場合にも、とりあえずは予告か手当が必要なんです。
(『泥棒に追い銭』的な気はするでしょうが、これを無くしてしまうと社長さんの一方的な判断で即時解雇が行われる恐れがあるのでNGになっているんです。)

でも、労働者本人に責任があるはずなのに、どう考えてもおかしい。
そういったことも考えて、労基法20条は「ただし、(A)天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合 又は(B)労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。」と続けています。
つまり、労基法も「労働者に責任がある場合は考慮しましょう。」と言ってくれてるんですね。



ここに注意

上記(A)(B)に該当するためには、労働基準監督署長の認定(解雇予告除外認定)を受ける必要があります。

事業主から「従業員の責に帰すべき事由」として除外認定申請があったときは、労働基準監督署は、従業員の勤務年数、勤務状況、従業員の地位や職責を考慮し、以下の基準に照らし、使用者、従業員の双方から直接事情等を聞いて認定するかどうかを判断します。
 ①会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
 ②賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の従業員に悪影響を及ばす場合
 ③採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
 ④他の事業へ転職した場合
 ⑤2週間以上正当な理由なく無断欠動し、出勤の督促に応じない場合
 ⑥遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合



こうすればいい

上記の内容を踏まえたうえで、就業規則の懲戒解雇事由には、「○○の場合には即時解雇する。この場合において所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当を支給しない。」といったように規定しておきましょう。

ただし、いくら従業員に責任があるからといって、即日解雇することが労使トラブル回避上正しいやり方とは限りません。
本人は当初、解雇理由について争う意思が全くなかったのに、解雇予告が行われなかったことを不服に思い、外部の労働組合などに相談をして、そこで解雇理由自体についても様々な主張をすることが可能であることを知り、解雇の有効性そのものについてまで言及される、といった展開はよくあるケースです。
このようなリスクも踏まえると、余程の問題社員などでない限り、予告なしの解雇は、あまり得策ではないかもしれませんね。



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解雇は簡単にできる?

「雇っているのはこっちなんだから、クビにするのも自由だ!」と思っていませんか?

労働契約法16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と決められています。

「客観的に合理的・・・社会通念上相当・・・とはどんな場合?」と聞かれると、ケースバイケースだとしか答えようがないんですが、たとえば傾きかけた会社が従業員を解雇しようとしたときに、従業員側が「不当解雇だ!」と訴えてるのをニュースなんかで見たことありますよね。
会社が潰れそうなんだから解雇するのは仕方ないだろうと思いがちですが、裁判すると労働者側が勝つこともけっこうあります。

それだけ、解雇するためのハードルは高いということなんですね。



ちなみに、以下は労働基準法上の解雇の手続きです。
勘違いしている社長さんも多いですが、この項目を満たしたからといって、好き勝手に解雇していいわけじゃありません。
たとえば、30日前に予告をすれば解雇予告手当を支払わなくてもいいだけであって、解雇自体が有効かどうかはまったくの別問題ですからね。


●解雇の予告(労働基準法20条)
労働者を解雇しようとする場合は、次の手続きのいずれかをとらなければなりません。
 ① 30日以上前に解雇予告をする
 ② (30日前に解雇予告をしない場合は)30日分以上の平均賃金を支払う
10日前に予告をして足りない20日分を支払うといったような、両方の併用でもOKです。


●解雇予告除外認定
以下の場合であって、労働基準監督署の認定をうけたときには、解雇予告や解雇予告手当などが不要になります。
 ① 転変事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
 ② 労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合

ここで注意していただきたいのは、「認定を受けた場合は・・・」というところです。
ですから、いくら労働者の側に非があったとしても、いきなり解雇を言い渡し、そのあとで「クビにしたから認定して下さい」と監督署に出向いてもダメです。

なお、この認定を受けたからといって、監督署が解雇理由を認めてくれたわけじゃありません。
ここでいう認定はあくまで労働基準法20条を除外するというだけであって、解雇事由そのものの正当性を保証するものではないからです。
(もちろん争いになった際には、参考のひとつにはなるでしょうが・・・)


●解雇予告の除外(労働基準法21条)
次の労働者には、そもそも20条の解雇の予告を適用しません。
 ① 日日雇い入れられる者
   → ただし1箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要です
 ② 2箇月以内の期間を定めて使用される者
   → ただし所定の期間(当初の契約期間)を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告が必要です
 ③季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
   → ただし所定の期間(当初の契約期間)を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告が必要です
 ④試の使用期間中の者
   → ただし試の使用期間が14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告が必要です



ここに注意

「試用期間中は解雇予告はいらないでしょ?」と思ってる社長さんもいるようですが、これは大間違いです。

上記④を満たすためには、まず社長さんの会社に『試用期間という制度があること』が大前提です。(→就業規則)
しかもその労働者に対して、「試用期間は○月○ 日まで」というように、試用期間があることをきちんと伝えておかなければいけません。(→労働条件の明示
雇い入れるときにちゃんと伝えていなければ、そもそもその人に試用期間はないということになりますから、④を適用する余地はありません。

しかも、雇い入れ日から暦日で14日(2週間)を超えて雇用した場合は、社長さんの会社の試用期間の長さに関係なく解雇予告は必要になります。
ですから、試用期間は4月1日から3ヶ月と約束していたとしても、4月15日以降に解雇しようとする場合には、30日前に予告するか、解雇予告手当を支払わなければいけないということなんです。



こうすればいい

感情に任せて一方的に「クビだ!」というのではなく、きちんとした説明と説得を尽くした退職勧奨をするように心がけましょう。

(辞めさせるのではなく)なぜ雇い続けられないのか?

(勤務成績が悪いのが理由なら)ほかの社員と比べてどうなのか?

『改善することを願って指導し、一定期間の猶予と警告をしてきたにもかかわらず、一向に改善しないから雇い続けてはおけないんだ』ということを明確に伝えましょう。

そうしておけば、もし労働者が反論したとしても(きちんとした裏付けがない反論でしょうから)説得力はありませんよね。
(もちろん、退職勧奨を執拗に繰り返したりするのはダメですよ。)



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 (おまけ)
裏ワザとして、「最初は2ヶ月間の期間雇用にしておいて、成績が良ければ正規雇用にて再契約すればいい。」というように紹介しているサイトを見かけたことはありませんか?

これは、解雇予告の除外②を利用した考え方です。
「試用期間を2ヶ月の有期雇用にしておけば、もし辞めてほしいと思ったときでも2ヶ月だけ我慢すればいい。2ヶ月たてば契約期間が切れてサヨナラできるけど、解雇じゃないよ!」ということを言いたいんでしょうね。

でも気を付けてください。

2ヶ月の有期契約と、それ以降の本契約の期間中の業務内容が同じであれば、それは『有期契約を隠れ蓑にした試用期間だ』とみなされた判例もありますよ。
(見せかけだけ代えてもダメってことです。)

そもそも、採用する際に相手になんて説明するつもりですか?
「実際には試用期間だけど書類上は2ヶ月の有期雇用にしておく」では自らヤラセを認めたことになりますし、といって「2ヶ月の有期雇用で、よければ本採用するかも」なんて言っちゃうと、いい人材は集まりませんよね。

また、ハロ一ワークに求人を出す場合には短期雇用と正社員は別口ですから、そんな出し方をすれは短期雇用の求人にされちゃいますよ!



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判例:就業規則の解雇事由

民法627条1項では、期間の定めのない労働契約(雇用契約)は、当事者双方から、いつでも自由に解約できるものとされています。
しかし、使用者による一方的な労働契約の解約(=解雇)は、労働者の生活等に重大な影響を与えるものであるため、法令上に様々な解雇制限の規定が設けられています。



◆労働契約法16条
解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする
「客観的合理的理由」
 ① 傷病等による労働能力の喪失・低下
 ②能力不足・適格性の欠如
 ③非違行為
 ④使用者の業績悪化等の経営上の理由
 ⑤ユニオンシップ協定に基づく解雇 ・・・など
「社会通念上の相当性」
 該事実関係の下で労働者を解雇することが過酷過ぎないか? ・・・など



●寿建築研究所事件 東京高判昭53.6.20
Y社は、勤務する労働者Xを、反抗的・非協力的な勤務態度によって企業秩序を乱し業務運営を妨げた(①Xの行為は就業規則の解雇事由に該当する ②該当しないとしてもXとの労働契約を解約するに足りる相当の理由に当たる)として解雇した

→Y社の就業規則に「1.精神もしくは身体に障害があるとき 2.業務に誠意なく技能不良なるもの 3.会社の命令に反し、業務遂行上支障を生ずる行為をしたとき」と規定していることは、自ら解雇権の行使を就業規則所定の理由がある場合にのみ限定したのであり、よっていずれにも該当しない理由による解雇は、たとえ民法627条所定の解雇事由が存する場合においても無効であると解すべきである



●高知放送事件 最工小判昭52,1.31
放送事業を営むY社のアナウンサーXは、2週間のあいだに2度、宿直勤務の際に寝過ごしたため、午前6時からの定時ラジオニュースが5~10分程度中断した(Xは2度目の放送事故を直ちに上司に報告せず、後に事故報告をした際には事実と異なる報告をした)
Y社は、上記Xの行為につき、就業規則の「その他、前各号に準ずる程度のやむを得ない事由があるとき」との普通解雇事由を適用して、Xを普通解雇した

→Xの行為は就業規則の普通解雇事由に相当するが、事由があったとしても使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇の意思表示は解雇権の濫用として無効となる

Xの寝坊はXを起こす係りの者が寝坊したことによるなど、Xのみを責めるのは酷であること、放送の空白時間はさほど長時間とは言えないこと、Y社は早朝ニュース放送の万全を期すべき措置は講じていないこと、Xはこれまで放送事故歴がなく勤務成績も悪くないこと、起床担当者は譴責処分を受けたにすぎないこと、Y社において放送事故を理由に解雇となった例がないこと、などの事実に鑑みると、社会的に相当なものとしては是認できない



●西武バス事件 東京高判平6.6.17
勤務終了後に酒気を帯びて、同僚の運転するバスに乗車するため停留所以外の場所でバスを停止させ運行に遅延を生じさせたため、解雇とした

→遅延の程度がさほど大きくないこと、自己の非を認めて反省する態度が見られたこと、バス運転手として24年間勤務し無事故賞の表彰歴があること、再就職の容易でない中高齢者であること、社内で同様の例で解雇された実例がないこと、などから解雇の社会的相当性を否定し、解雇権濫用の成立を認めた



○ 日本ストレージテクノロジー事件 東京地判平18.3.14
労働者が仕事上のミスを繰り返して顧客からもたびたび苦情が寄せられ、上司から繰り返し改善を求められたにも関わらず勤務態度を改めなかったため解雇した

→解雇は権利乱用に当たらず有効



●セガ・エンタープライゼズ事件 東京地決平11.10.15
労働者Xは大学院卒業後Y会社に就職したが、業務遂行上問題を起こして上司に注意されることや、業務に関して顧客からY会社に対して苦情がなされることがしばしばあり、Xの勤務成績査定も低いものであった
その後Y会社はXを特定の業務がない部署に配置し退職勧奨を行ったが、Xが応じなかったため、就業規則内の「労働能力が劣り向上の見込みがない」との普通解雇事由を適用して角牢雇した

→同社の就業規則に該当するといえるためには平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないが、Y会社が雇用を維持するための努力をしたものとは評価することはできないとして、解雇無効を認めY会社に賃金の仮払いを命じた


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