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社長様、要注意の裁判が始まります

1年ほど前に労働契約法が改正されたことは、まだ記憶に新しいかと思います。

「契約法?? あぁ5年を超えたら無期雇用にしなきゃいけないってやつでしょ!」


はい、正解です。

(正確には、「有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより無期労働契約に転換」です。)

無期転換のルールは労働契約法18条に規定されていますが、

そのときに19条・20条もあわせて改正になっています。

改正当時は18条の陰に隠れて話題になりませんでしたが、

実はこの20条・・・社長さんにとっては恐ろしい法律になるかもしれません。



ここに注意

 労働契約法20条
「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」


簡単に言うと、「期間雇用の社員と無期雇用の社員の待遇差を設けるときには、

業務内容や責任の程度を考慮して決めなければいけませんよ。」ということです。

この20条違反だという訴えが、今回初めて提訴されました。

 → 訴訟内容についての詳細はこちらをご参照ください


訴訟の要旨は、「商品発注や売り上げの計算など正社員と業務内容が

ほぼ同じなのに賃金やボーナスが少なく、正社員に支払われている

手当も支給されていない(から20条違反だ)。」というものです。

裁判はこれからですが、仮に原告の主張が認められたとしたら、

正社員と同じ待遇にしなければいけないという可能性もでてきます。



この話を聞いてよそ事だと思った社長さん、

御社では、期間雇用のパート社員の待遇を、”期間雇用だから”という

理由だけで、正社員よりも低くしてはいませんか?


「正社員とパートじゃ責任が違うだろ!」というかも知れません。

でも、本当にそう言い切れるでしょうか?

 ・正社員の含めたシフト調整などをさせてはいませんか?

 ・(ベテランだからという理由で)クレーム対応を任せてはいませんか?

 ・売上ノルマが同じ基準ではないですか?

 ・同じように研修に参加したり、会議に出席させたりしていませんか?

     :
     :
     :

そもそも、両者の違いが明文化されているもの(就業規則など)はあるんでしょうか?


違いがないにもかかわらず「正社員は月給、期間雇用は時給・・・」などと

決めているとしたら、場合によっては20条違反だと訴えられるかも知れません。



こうすればいい

どこが違えばいいといったような明確な基準はありません。

不合理かどうかは、個々の労働条件ごとに

 1.職務内容(業務の内容および当該業務に伴う責任の程度)

 2.当該職務の内容および配置の変更の範囲

 3.その他の事情

を総合的に判断します。

しかし、少なくとも就業規則等に、正社員と期間雇用のパート社員の責任の程度

業務の違いについては明らかにしておく必要があるでしょうね。

そのうえで、実態に応じて運用していく・・・ということが最も大切です。

(待遇差がダメと言っているわけじゃありません。

ちゃんとした理由がないのに、差をつけちゃいけないと言っているんですよ。)



 ◎どのように規定すればいいか分からない社長さんはこちらをクリック!
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地下鉄売店員が提訴 賃金格差の是正求め→損害賠償請求約4200万円

 地下鉄の売店で契約社員として働いてきた4名は1日、正社員と同じ仕事をしているのにもかかわらず賃金に大きな差があるのは働契約法の20条に違反するとして、売店を運営している会社に対し約4200万円の損害賠償を求め提訴しました。

 原告は、販売をはじめ、商品発注や売り上げの計算など正社員と業務内容がほぼ同じなのに賃金やボーナスが少なく、正社員に支払われている手当も支給されていませんでした。

 労働契約法20条は昨年4月に改正され、正社員と契約社員等の有期労働者との間に不合理に格差を作ることを禁じていますが、今回、労働契約法20条としてはじめての裁判となります。

  ~PSRNetworkより~



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インフルエンザにかかった従業員を休ませることができるか?

インフルエンザにかかって、ゴホゴホいってる従業員が、

「大したことないから~~」と出勤してくることがあります。

他の従業員へうつる可能性もありますし、たとえば介護事業場などでしたら

入居者へ広まるようなことがあっては大変ですよね。

このような従業員に対して、仕事を休むよう命令することはできるのでしょうか?




ここに注意

就業規則等に欠勤させる旨の規定を設けていれば、

インフルエンザで労務不能である従業員に自宅待機を命じることは可能です。

ただし、休ませた場合の賃金保障については、

季節性インフルエンザ新型インフルエンザでは取扱いが異なります。


季節性インフルエンザは、感染症予防法上も労働安全衛生法上も

就業制限の対象とはされていません。

ですから、季節性インフルエンザを理由に休業させた場合には

『会社の都合による休業』となり、休業手当の支払いが必要になります。


一方、新型インフルエンザの一部は「感染症予防法」において2類感染症に指定されています。

同法上1~3類感染症については都道府県知事の就業制限(同法18条2項)がありますので、

新型インフルエンザにかかった従業員は“休ませなければ”いけません。

この場合の休業は会社の都合で休ませているわけではありませんので

休業手当の支払いは要しないとされています。

なお、家族が新型インフルエンザにかかっている従業員を安全のために

休ませる場合には、(濃厚接触者であることなどで保健所による協力要請等により

従業員を休ませる場合など特別な事情がある場合を除き)会社都合の休業になるため

休業手当を支払う必要がありますのでご注意ください。



こうすればいい

現実的には、いずれのインフルエンザで休業する従業員も“有給休暇”を取得

するでしょうから、上記のような休業手当の問題は生じにくいでしょう。


では、有給休暇がない従業員が
 無理に出勤すると言った場合にはどうするか?



新型インフルエンザに罹ったのが本人ではなく
 家族だったとしても、安全策で休ませたほうがいい?



最終的には本人の意向も踏まえたうえでの“経営判断”ということになるでしょうが、

どのような場合には休業を命ずるのかについては、

事前に就業規則等に明記しておくことが望ましいです。


なお、社会保険に加入している従業員が療養のため給与を受けられない場合、

一定の条件を満たせば傷病手当金が支給されますので、このような給付を

うまく利用するのも一つの方法ですよ。



 ◎ではノロウイルスの場合は?
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会社が負担した資格取得費用を、退職する労働者から払ってもらえるのか?

資格を取得するための費用を会社で負担したのに、取ったとたん辞めてしまった。

こんなことになれば、会社としては社員教育に投資をした甲斐がありません。

このような相手に対して取得費用を返還させることはできるのでしょうか。




ここに注意
 
民法上では『契約違反に対する損害賠償額をあらかじめ決めておくこと』が認められてはいます。
しかし、労働者保護の観点から 労働基準法16条において(民法に関する特例が)以下のように定められています。

使用者は 労働契約の不履行について違約金※1を定めたり 損害賠償額を予定※2する契約をしてはならない
  ※1 違約金:契約不履行の場合に実害の有無に関わらず支払わなければならない金銭
    (例.1年以内に退職した場合は一律で100万円支払う)
  ※2 損害賠償額の予定:債務不履行の場合、実際の損害額がいくらであったとしても一定額を支払う約束
    (例.社用車をぶつけたら最低10万円を支払う)

 
労働基準法で違約金や損害賠償額の予定を禁止しているのは 『労働者の退職の自由を束縛すること』がないようにするためです。
ですから上記のような取り決めをしてしまうと従業員の退職のジャマをしていると取られるかもしれません。  
 
会社の立場からすればせっかくお金を出して資格を取らせたのにすぐに辞められては大損ですから、費用負担の交換条件として一定年数の勤続を義務付けたり、約束に反して退職しようとする違反者からは費用返還を求めたいところでしょう。。。
しかし、そのような定めをしてしまうと、前述の労基法16条に違反してしまう可能性が生じます。
労基法遠反の契約は無効です。いくらお互いが納得して約束したと主張しても通りません。
社長さんが「社内規程にも書いてあるし、従業員も了承していたはず!」といくら主張しても、無効になればそんな約束はなかったことになってしまいます。。。
 
 
 
こうすればいい
 
労働者の自由な意思に基づいて資格取得をする場合において、その労働者に費用を貸し付けることは禁止されていません。
ですから 会社が「一定期間の勤務や状況により費用の返済を免除する」という特約条件付きで費用を貸し付けるのであれば、その取り決めは原則として労働基準法16条違反とはなりません。
 
 【費用免除特約の一例】
 資格取得後の継続勤務年数が以下に該当するときは、貸付額に免除割合を乗じた額の支払いを免除する
   1年以下    ・・・免除割合 0%
   1年超~2年以下・・・免除割合 30%
   2年超~3年以下・・・免除割合 50%
   3年超     ・・・免除割合100%

 
なお、貸付制度を設けたとしても、
 ①貸付の申込が労働者の自由意思ではない場合
  (会社の命令によって取得させられた場合)
 ②免除に必要な就労期間が著しく長期間である場合
 ③返還請求金額が合理的な実費を超えている場合
など、内容に無理がある場合は(労働者を不当に拘束している可能性があるとして)16条違反とみなさなる恐れがありますので注意が必要です。
 
また、新入社長教育のように使用者として当然行うべき性質のものである場合の費用は会社が負担するべきものと解されていますので、返還を求めることには合理性がないと判断されています。
 
 
 
 ◎貸付制度を設けたい社長さんはこちらをクリック!
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賃金と損害賠償の相殺について

従業員のミスで商品や備品を壊したり、お得意様を怒らせて仕事がもらえなくなったり・・・
人を雇っていると何かとトラブルは発生するもんです。

「まじめに仕事をしてやったことだし、あいつも悪気があってやったんじゃないだろう。」と、ぐっとこらえて我慢することも多いんじゃないでしょうか。

それなのに、ある日突然、「今日で仕事辞めま~す!」なんて言い出されたりしたときには、「今までの恩も忘れてふざけたこと言いやがって! そっちがその気なら今までの分全部弁償させてやる!」と思っちゃいますよね。

でも、気を付けてください。
支払うべき賃金が30万円で弁償額が20万円あるからといっても、社長さん側から一方的に相殺しちゃいけません。




ここに注意

労働基準法24条1項では、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」と決められています。
また最高裁判例でも、「同条項は、労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権をもって相殺することを許されないとの趣旨を包含するものと解するのが相当である。このことは、その債権が不法行為を原因としたものであっても変わりはない。」(最高裁判決 昭36.5.31 日本勧業経済会事件)として、使用者側からの一方的な相殺を禁止しています。

ですから、たとえ労働者側にどのような非があったとしても、働いた分についての賃金はきちんと支払ってあげる必要があるわけです。
(もちろん、労働者が無断欠勤するなどして働いていない分については、ノーワークノーベイの原則に従って、賃金支払い義務がないことは言うまでもありません。)

なお上記の規定は、実際に損害を与えた分についての請求までを禁止するものではありません。
ですから、労働者の過失によって20万円の損害が実際に生じたとするなら、その分については請求が可能です。
実際的には、賃金30万円を支払ったうえで、改めて(もしくは払うと同時に)20万円の請求を起こすということになるでしょう。

じゃあ、たとえば労働者が車をぶつけてその修理代が20万円かかったからといって、全額請求してもいいんでしょうか?

「20万円のうち8割が車両保険で処理できた。」なんて場合に、20万円まるまる請求すれば二重取りになってしまいますよね。
それだけではなく、『使用者と労働者の経済力の差や、事業活動によるリスクはそれにより利益を得ている使用者が負うべきであるという危険責任・報償責任の原則』から、会社の損害賠償請求を一定の割合で制限しようとするのが判例の立場です。

ですから、実際の負担割合については、その業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の内容、会社の日頃からの予防対策の状況などを総合的に考慮して、損害の公平な分担という見地から相当と認められる限度となるでしょう。

つまり、全額請求は難しいということです。



こうすればいい

禁止されているのは『一方的な』相殺です。
判例でも「労使間の合意によって相殺することは、それが労働者の完全な自由意思であるものである限り、全額払いの原則によって禁止されるものではない。」とされています。
ですから、賃金と債権を相殺する場合は、必ず労働者の同意を得るとともに、後日のトラブルを防ぐためにも書面を交わしておくようにしておきましょう。



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