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募集について

新しく従業員を募集しようと思ったときに、まずハロ一ワークに求人募集することが多いと思います。
そのほか、求人広告や求人誌に掲載したり、店の前に「社員募集中!」なんて張り紙をすることもあるでしょう。
この求人ですが、募集する側が好き勝手な内容で募集していいわけじゃありません。




ここに注意

●性別による差別の禁止
「男性スタッフ募集」というように性別を限定した募集は禁止されています。
(カメラマンや看護というように、一方の性別に限定した言葉を使うのもダメです。)

また、「身長170cm以上の人に限る!」というように、一見性別とは無関係に見える内容に思えるものも、結果的に男女差別につながる恐れがあるので合理的な理由がない限り不可とされています。
(身長170cm以上で区切られると、多くの女性は門前払いになっちゃいますからね。)


●年齢による差別の禁止
募集・採用のさいには、原則として年齢を不間としなければいけません。
ですから、「若者向け洋服の販売スタッフとして30歳以下の人を募集」といった具合に、年齢を区切ってはいけません。
(例外的に年齢制限が認められている場合もありますが、それは、定年年齢以下の年齢を募集する場合や逆に法律で年齢制限が設けられている場合、そのほか長期勤務のキャリア形成を図る観点から若年者を募集するなど、限定的なものです。)


こうすればいい

・洋服販売スタッフ募集(年齢不問)・・・当社がターゲットとするファミリー向けの商品に関する情報を提供し、また、販売促進のため必要に応じ商品を着用して、当社商品を販売する援客業務です。

・長距離トラック運転手募集(年齢不問)・・・長距離トラックを運転して、札幌から大阪までを定期的に往復し、資材(○kg程度)を上げ下ろしする業務です。この業務を継続していくためには持久力と筋力が必要です。

「スタッフ全員20代! 若い力でがんばります!!」というコピーは、20代でなければならないとか、20代を優先して募集しているといった誤解を求職者に生じさせる恐れがない限り年齢制限しているとはなりません。



なお、応募してきた人の中から誰を採用するかは社長さんの自由であって、そこに禁止事項はありません。
ただし、相手に対して経験や能力、適性が採用基準に達していないことを伝えづらいため、表向きの不採用事由として性別や年齢をあげてしまうと法違反となりますのでご注意ください。




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テーマ : 労働問題解決・労務リスク対策
ジャンル : ビジネス

判例:試用期間

裁判所は、ほぼ一貫して「試用期間中に労働契約がすでに成立している」とする立場をとっているため、いかなる場合に解約権が行使できるかが争点となっています。


○雅叙園観光事件 東京地判60.11.20
周囲と問着が絶えなかった労働者の行為

→就業規則の解雇事由「就業態度が著しく不良でほかに配置転換の見込みがないとみとめたとき」に該当するとして、解雇有効



●テーダブルジェー事件 東京地判平13.2.27
会長に声を出して挨拶しなかったという解雇事由

→社会通念上相当性を欠くものとして無効



●ブラザーエ業事件 名古屋地判昭59.3.23
見習い社員期間(6ヶ月~1年3ヶ月)終了後、さらに試用社員として試用期間(6ヶ月~1年)

→合理的範囲を超えているとし、公序良俗に反して無効



●神戸弘陵学園事件 最三小判平2.6.5
私立高校に1年の雇用期間で雇われた常勤講師の、期間満了による雇止めの効力が争われた

→期間を設けた理由が「適性判断のため」である場合には、期間の定めのない労働契約の下の使用期間と解すべきであり、試用期間の満了により労働契約を終了するためには解雇権の行使が許される場合でなければならない


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雇用契約とは

物を売ったり買ったりするときには売買契約、アパートを借りるなら賃貸借契約など、契約の形にはいろいろありますよね。
民法では典型的な契約を13パターンに分類しているんですが、その中のひとつが雇用契約です。

社長さんから見ると、「○○さんに働いてもらって、その分給料を払いますよ。」、逆に労働者の側からいえば「給料をもらう代わりに働きますよ」という契約を、お互いの合意のもとに締結するということです。


じゃあ、お互いの合意さえあれば
どんな内容で契約してもいいんでしょうか?



民法では双方が対等の関係という前提のもとに規定されていますが、実際の世の中では労働者のほうが立場が弱いことが多いですよね。
(少なくとも法律はそのように考えています。)

ですから、弱い立場の労働者を守るために、労働基準法をはじめとした様々な法律によって社長さんを規制しているんです。



ここに注意

たとえば、退職について。

期間の定めのない雇用契約の場合、民法627条では、「どちらの側からでもいつでも解約の申し入れができる。」とされています。
そして、解約の申し入れをしてから2週間経過すれば雇用契約は終了・・・

つまり、ある労働者を辞めさせたければ、辞めさそうとする2週間前に言えばいいということになるはずです。

でも、これじゃああまりにも労働者の負担が大きすぎるということで、労働基準法20条では「労働者を解雇しようとする場合には、30日以上前に予告するか、30日分の平均賃金を支払わなければならない」というように、民法の規定を制限しているんです。

それだけじゃありません。

労働契約法16条には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効とする」という条文もあります。

つまり、ちゃんとした理由のない(社長さんの気分しだいの)解雇はできないとまでされているんですね。



こうすればいい

前述の解雇に限らず、労働者の権利は法律で手厚く守られています。

「○○しなければいけない」という決まりを守っていなければ、法違反として無効とされたり罰せられたりするかもしれません。

ゲームのルールを知らなければ勝てないように、「法律を知らなかった」では通用しません。
にもかかわらず、社長さん達はあまりにも無知で無頓着で、しかも無防備です。

しかし、法律は何も一方的に社長さんをつぶしてやろうというものではありません。
きちんと決められたことをしていれば、何ら恐れる必要はありません。

決められたルールに従ったうえで、
効率的なやり方、合理的な方法を探るのは許されます。


従業員に対してきちんとした対応をするのは会社を守るためでもあります。
社長さんも自己防衛に努めましょう!



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