スポンサーサイト

上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。

判例:懲戒解雇

●フジ興産事件 最二小判平15.10.10
得意先との間でトラブルを発生させたり、上司の指示に対して反抗的な態度をとる労働者Xに対して、「暴言を吐くなどして職場の秩序を乱した」との理由で懲戒解雇

→労働者を懲戒解雇するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことを要し、その就業規則が拘束力を生ずるためには、労働者に周知させる手続きが取られていることを要する
(就業規則を制定し行政官庁に届け出ただけでは足りない)

使用者は、懲戒の種類及び事由を就業規則で明確にし、周知することで初めて懲戒処分をすることができるが、その規定については合理的であることが求められる
就業規則に規定される懲戒処分の対象となる事由については包括的な表現がとられることも多いが、裁判所は、具体的な事実がそれらの事由に該当するか否かを判断するに際して、企業秩序の維持という趣旨に照らして、限定的に解釈する傾向にある

具体的な懲戒の適否については、その理由とされた行為との関係において判断されるが、特段の理由がない限り、懲戒当時に使用者が認識していなかった行為を、後から懲戒理由に追加することはできないと解されている(山口観光事件最一小判平8.9.26)

また、労働契約法15条は、懲戒が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合には、権利の濫用として無効とすることを定めている

懲戒処分の種類について法律上の定めはないが、減給については、労基法91条「1回の減給の額は平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、減給の総額は1つの賃金支払期における賃金総額の1/10を超えてはならない」とされている


スポンサーサイト

テーマ : 労働問題解決・労務リスク対策
ジャンル : ビジネス

コメントの投稿

非公開コメント

プロフィール

あべ行政書士・社労士事務所

Author:あべ行政書士・社労士事務所

最新記事
最新コメント
最新トラックバック
月別アーカイブ
カテゴリ
全記事表示リンク

全ての記事を表示する

検索フォーム
RSSリンクの表示
リンク
ブロとも申請フォーム

この人とブロともになる

QRコード
QR
上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。