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判例:勤務場所の変更

○東亜ペイン事件 最二小判昭61.7.14
就業規則に「業務の都合により異動を命ずることがあり、社員は正当な理由なしに拒否できない」と定められていたが、家庭の事情を理由に転勤命令を拒否

→就業規則等で転勤を命ずることができる定めがあり、実際に転勤が頻繁に行われており、入社時に勤務地限定の合意がなかったとするなら、使用者は個別的同意なしに労働者の勤務場所を変更できる
(ただし、濫用することは許されない)



●新日本製鐵事件 福岡地小倉支決昭45.10.26
八幡製鉄所で採用(勤務地限定特約なし)された工員を、遠隔地の君津製鉄所に配置換え

→本社採用された将来幹部となるべき社員ではなく、現地採用された現場労働者であるから、特約ない限り勤務場所は人幡製鉄所と解するべきとして、転勤命令は無効



●新日本通信事件 大阪地判平9,3.24
採用面接の際に、担当者に対して家庭の事情で転勤できない旨述べ、それに対して担当者は否定せず、また本社からも何の保留もなく採用許可の通知あり

→勤務地を仙台に限定する合意が存在したと認められ、転勤命令は無効



○グリコ協同乳業事件 松江地判昭47.2.14
事務系の職務に従事してきた大卒従業員に対し、他営業所においてセールス系の職務に従事することを命じた

→大卒入社で将来幹部職員となることが予定されていることから、勤務場所は特定されておらず転勤命令は有効



◆男女雇用機会均等法
行令で定める以下の3つの特置について、合理的な理由がない場合、問接差別として禁止されます。
 1.募集・採用に当たり、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること
 2.コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用に当たり、転層を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
 3.昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること


◆育児介護休業法
事業主は、労働者を転勤させようとするときには、育児や介護を行うことが困難となる労働者について、その育児又は介護の状況に配慮しなければいけません。
(以下は、配慮すべきことの一例)
 1.その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること
 2.労働者本人の意向を斟酌すること
 3.就業場所の変更を行う場合は、子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと



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