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社長様、要注意の裁判が始まります

1年ほど前に労働契約法が改正されたことは、まだ記憶に新しいかと思います。

「契約法?? あぁ5年を超えたら無期雇用にしなきゃいけないってやつでしょ!」


はい、正解です。

(正確には、「有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより無期労働契約に転換」です。)

無期転換のルールは労働契約法18条に規定されていますが、

そのときに19条・20条もあわせて改正になっています。

改正当時は18条の陰に隠れて話題になりませんでしたが、

実はこの20条・・・社長さんにとっては恐ろしい法律になるかもしれません。



ここに注意

 労働契約法20条
「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」


簡単に言うと、「期間雇用の社員と無期雇用の社員の待遇差を設けるときには、

業務内容や責任の程度を考慮して決めなければいけませんよ。」ということです。

この20条違反だという訴えが、今回初めて提訴されました。

 → 訴訟内容についての詳細はこちらをご参照ください


訴訟の要旨は、「商品発注や売り上げの計算など正社員と業務内容が

ほぼ同じなのに賃金やボーナスが少なく、正社員に支払われている

手当も支給されていない(から20条違反だ)。」というものです。

裁判はこれからですが、仮に原告の主張が認められたとしたら、

正社員と同じ待遇にしなければいけないという可能性もでてきます。



この話を聞いてよそ事だと思った社長さん、

御社では、期間雇用のパート社員の待遇を、”期間雇用だから”という

理由だけで、正社員よりも低くしてはいませんか?


「正社員とパートじゃ責任が違うだろ!」というかも知れません。

でも、本当にそう言い切れるでしょうか?

 ・正社員の含めたシフト調整などをさせてはいませんか?

 ・(ベテランだからという理由で)クレーム対応を任せてはいませんか?

 ・売上ノルマが同じ基準ではないですか?

 ・同じように研修に参加したり、会議に出席させたりしていませんか?

     :
     :
     :

そもそも、両者の違いが明文化されているもの(就業規則など)はあるんでしょうか?


違いがないにもかかわらず「正社員は月給、期間雇用は時給・・・」などと

決めているとしたら、場合によっては20条違反だと訴えられるかも知れません。



こうすればいい

どこが違えばいいといったような明確な基準はありません。

不合理かどうかは、個々の労働条件ごとに

 1.職務内容(業務の内容および当該業務に伴う責任の程度)

 2.当該職務の内容および配置の変更の範囲

 3.その他の事情

を総合的に判断します。

しかし、少なくとも就業規則等に、正社員と期間雇用のパート社員の責任の程度

業務の違いについては明らかにしておく必要があるでしょうね。

そのうえで、実態に応じて運用していく・・・ということが最も大切です。

(待遇差がダメと言っているわけじゃありません。

ちゃんとした理由がないのに、差をつけちゃいけないと言っているんですよ。)



 ◎どのように規定すればいいか分からない社長さんはこちらをクリック!
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