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インフルエンザにかかった従業員を休ませることができるか?

インフルエンザにかかって、ゴホゴホいってる従業員が、

「大したことないから~~」と出勤してくることがあります。

他の従業員へうつる可能性もありますし、たとえば介護事業場などでしたら

入居者へ広まるようなことがあっては大変ですよね。

このような従業員に対して、仕事を休むよう命令することはできるのでしょうか?




ここに注意

就業規則等に欠勤させる旨の規定を設けていれば、

インフルエンザで労務不能である従業員に自宅待機を命じることは可能です。

ただし、休ませた場合の賃金保障については、

季節性インフルエンザ新型インフルエンザでは取扱いが異なります。


季節性インフルエンザは、感染症予防法上も労働安全衛生法上も

就業制限の対象とはされていません。

ですから、季節性インフルエンザを理由に休業させた場合には

『会社の都合による休業』となり、休業手当の支払いが必要になります。


一方、新型インフルエンザの一部は「感染症予防法」において2類感染症に指定されています。

同法上1~3類感染症については都道府県知事の就業制限(同法18条2項)がありますので、

新型インフルエンザにかかった従業員は“休ませなければ”いけません。

この場合の休業は会社の都合で休ませているわけではありませんので

休業手当の支払いは要しないとされています。

なお、家族が新型インフルエンザにかかっている従業員を安全のために

休ませる場合には、(濃厚接触者であることなどで保健所による協力要請等により

従業員を休ませる場合など特別な事情がある場合を除き)会社都合の休業になるため

休業手当を支払う必要がありますのでご注意ください。



こうすればいい

現実的には、いずれのインフルエンザで休業する従業員も“有給休暇”を取得

するでしょうから、上記のような休業手当の問題は生じにくいでしょう。


では、有給休暇がない従業員が
 無理に出勤すると言った場合にはどうするか?



新型インフルエンザに罹ったのが本人ではなく
 家族だったとしても、安全策で休ませたほうがいい?



最終的には本人の意向も踏まえたうえでの“経営判断”ということになるでしょうが、

どのような場合には休業を命ずるのかについては、

事前に就業規則等に明記しておくことが望ましいです。


なお、社会保険に加入している従業員が療養のため給与を受けられない場合、

一定の条件を満たせば傷病手当金が支給されますので、このような給付を

うまく利用するのも一つの方法ですよ。



 ◎ではノロウイルスの場合は?
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テーマ : 労働問題解決・労務リスク対策
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