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解雇予告の除外認定

「社内でケンカをした従業員を即日解雇にした!」という話を聞きます。
労働者に責任があるし、就業規則の解雇事由にも合致しているから解雇しても大丈夫だよね・・・?

そうとは限りません。

労働基準法20条では、労働者を解雇しようとする場合は次の手続きのいずれかが必要だとされています。
 ①30日以上前に解雇予告をする
 ②(30日以上前に解雇予告をしない場合は)30日分以上の平均賃金を支払う

この条文は、労働者に責任があるなしにかかわらず適用されますから、上記のように暴力行為を引き起こしたのみならず、会社のお金を使い込んだとか、犯罪行為で捕まったから懲戒解雇をする場合にも、とりあえずは予告か手当が必要なんです。
(『泥棒に追い銭』的な気はするでしょうが、これを無くしてしまうと社長さんの一方的な判断で即時解雇が行われる恐れがあるのでNGになっているんです。)

でも、労働者本人に責任があるはずなのに、どう考えてもおかしい。
そういったことも考えて、労基法20条は「ただし、(A)天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合 又は(B)労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。」と続けています。
つまり、労基法も「労働者に責任がある場合は考慮しましょう。」と言ってくれてるんですね。



ここに注意

上記(A)(B)に該当するためには、労働基準監督署長の認定(解雇予告除外認定)を受ける必要があります。

事業主から「従業員の責に帰すべき事由」として除外認定申請があったときは、労働基準監督署は、従業員の勤務年数、勤務状況、従業員の地位や職責を考慮し、以下の基準に照らし、使用者、従業員の双方から直接事情等を聞いて認定するかどうかを判断します。
 ①会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
 ②賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の従業員に悪影響を及ばす場合
 ③採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
 ④他の事業へ転職した場合
 ⑤2週間以上正当な理由なく無断欠動し、出勤の督促に応じない場合
 ⑥遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合



こうすればいい

上記の内容を踏まえたうえで、就業規則の懲戒解雇事由には、「○○の場合には即時解雇する。この場合において所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当を支給しない。」といったように規定しておきましょう。

ただし、いくら従業員に責任があるからといって、即日解雇することが労使トラブル回避上正しいやり方とは限りません。
本人は当初、解雇理由について争う意思が全くなかったのに、解雇予告が行われなかったことを不服に思い、外部の労働組合などに相談をして、そこで解雇理由自体についても様々な主張をすることが可能であることを知り、解雇の有効性そのものについてまで言及される、といった展開はよくあるケースです。
このようなリスクも踏まえると、余程の問題社員などでない限り、予告なしの解雇は、あまり得策ではないかもしれませんね。



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