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解雇は簡単にできる?

「雇っているのはこっちなんだから、クビにするのも自由だ!」と思っていませんか?

労働契約法16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と決められています。

「客観的に合理的・・・社会通念上相当・・・とはどんな場合?」と聞かれると、ケースバイケースだとしか答えようがないんですが、たとえば傾きかけた会社が従業員を解雇しようとしたときに、従業員側が「不当解雇だ!」と訴えてるのをニュースなんかで見たことありますよね。
会社が潰れそうなんだから解雇するのは仕方ないだろうと思いがちですが、裁判すると労働者側が勝つこともけっこうあります。

それだけ、解雇するためのハードルは高いということなんですね。



ちなみに、以下は労働基準法上の解雇の手続きです。
勘違いしている社長さんも多いですが、この項目を満たしたからといって、好き勝手に解雇していいわけじゃありません。
たとえば、30日前に予告をすれば解雇予告手当を支払わなくてもいいだけであって、解雇自体が有効かどうかはまったくの別問題ですからね。


●解雇の予告(労働基準法20条)
労働者を解雇しようとする場合は、次の手続きのいずれかをとらなければなりません。
 ① 30日以上前に解雇予告をする
 ② (30日前に解雇予告をしない場合は)30日分以上の平均賃金を支払う
10日前に予告をして足りない20日分を支払うといったような、両方の併用でもOKです。


●解雇予告除外認定
以下の場合であって、労働基準監督署の認定をうけたときには、解雇予告や解雇予告手当などが不要になります。
 ① 転変事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
 ② 労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合

ここで注意していただきたいのは、「認定を受けた場合は・・・」というところです。
ですから、いくら労働者の側に非があったとしても、いきなり解雇を言い渡し、そのあとで「クビにしたから認定して下さい」と監督署に出向いてもダメです。

なお、この認定を受けたからといって、監督署が解雇理由を認めてくれたわけじゃありません。
ここでいう認定はあくまで労働基準法20条を除外するというだけであって、解雇事由そのものの正当性を保証するものではないからです。
(もちろん争いになった際には、参考のひとつにはなるでしょうが・・・)


●解雇予告の除外(労働基準法21条)
次の労働者には、そもそも20条の解雇の予告を適用しません。
 ① 日日雇い入れられる者
   → ただし1箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要です
 ② 2箇月以内の期間を定めて使用される者
   → ただし所定の期間(当初の契約期間)を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告が必要です
 ③季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
   → ただし所定の期間(当初の契約期間)を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告が必要です
 ④試の使用期間中の者
   → ただし試の使用期間が14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告が必要です



ここに注意

「試用期間中は解雇予告はいらないでしょ?」と思ってる社長さんもいるようですが、これは大間違いです。

上記④を満たすためには、まず社長さんの会社に『試用期間という制度があること』が大前提です。(→就業規則)
しかもその労働者に対して、「試用期間は○月○ 日まで」というように、試用期間があることをきちんと伝えておかなければいけません。(→労働条件の明示
雇い入れるときにちゃんと伝えていなければ、そもそもその人に試用期間はないということになりますから、④を適用する余地はありません。

しかも、雇い入れ日から暦日で14日(2週間)を超えて雇用した場合は、社長さんの会社の試用期間の長さに関係なく解雇予告は必要になります。
ですから、試用期間は4月1日から3ヶ月と約束していたとしても、4月15日以降に解雇しようとする場合には、30日前に予告するか、解雇予告手当を支払わなければいけないということなんです。



こうすればいい

感情に任せて一方的に「クビだ!」というのではなく、きちんとした説明と説得を尽くした退職勧奨をするように心がけましょう。

(辞めさせるのではなく)なぜ雇い続けられないのか?

(勤務成績が悪いのが理由なら)ほかの社員と比べてどうなのか?

『改善することを願って指導し、一定期間の猶予と警告をしてきたにもかかわらず、一向に改善しないから雇い続けてはおけないんだ』ということを明確に伝えましょう。

そうしておけば、もし労働者が反論したとしても(きちんとした裏付けがない反論でしょうから)説得力はありませんよね。
(もちろん、退職勧奨を執拗に繰り返したりするのはダメですよ。)



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 (おまけ)
裏ワザとして、「最初は2ヶ月間の期間雇用にしておいて、成績が良ければ正規雇用にて再契約すればいい。」というように紹介しているサイトを見かけたことはありませんか?

これは、解雇予告の除外②を利用した考え方です。
「試用期間を2ヶ月の有期雇用にしておけば、もし辞めてほしいと思ったときでも2ヶ月だけ我慢すればいい。2ヶ月たてば契約期間が切れてサヨナラできるけど、解雇じゃないよ!」ということを言いたいんでしょうね。

でも気を付けてください。

2ヶ月の有期契約と、それ以降の本契約の期間中の業務内容が同じであれば、それは『有期契約を隠れ蓑にした試用期間だ』とみなされた判例もありますよ。
(見せかけだけ代えてもダメってことです。)

そもそも、採用する際に相手になんて説明するつもりですか?
「実際には試用期間だけど書類上は2ヶ月の有期雇用にしておく」では自らヤラセを認めたことになりますし、といって「2ヶ月の有期雇用で、よければ本採用するかも」なんて言っちゃうと、いい人材は集まりませんよね。

また、ハロ一ワークに求人を出す場合には短期雇用と正社員は別口ですから、そんな出し方をすれは短期雇用の求人にされちゃいますよ!



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テーマ : 労働問題解決・労務リスク対策
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