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判例:求人と採用時の条件の相違

○八洲事件 東京高判昭58.12.19
入社後の賃金額が求人票の賃金見込額(初任給の額)を下回るとして差額を請求

→求人票はあくまで見込額であり最低額を保障したものではない
ただし、応募者は求人票に記載された額の支給が受けられるものと信じて求人に応募しているのであるから、求人票額を著しく下回る額で確定することは「信義誠実の原則」(民法1条2項)に反する



○小野病院事件 福岡地決昭57.9.9
採用時に配布されたパンフレットの記載および病院事務長による説明会で説明された賞与が支払われなかった

→事務長は、病院経営が順調にいくことを前提とした場合の見込みを説明したものにすぎず、説明された賞与の支払いを支給することを約束したものではない



○ファースト事件 大阪地判平9.5.30
「月額162,000円~350,000円」という求人広告を見て応募してきた労働者が、実際には月額120,000円程度の賃金しか得られなかったために差額を求めた

→新規卒業者を画一的に採用する場合と異なり、中途就職希望者の年齢・能力・希望賃金には幅があるため、採用時に使用者と応募者との間で賃金の交渉がなされるのが自然(他の労働条件については詳細な説明を受けながら、賃金について説明を受けなかったとする労働者の主張は不自然)



● 日新火災海上保険事件 東京高判平12.4.19
新卒同年次定時採用者と同等額を約束(新卒同年次定期採用者と同額を約束します)する就職情報誌の求人広告をみて応募し採用された労働者が、実際には同年次平均を下回る基本給によって賃金が算定されたとして、差額分と慰謝料を請求

→求人広告は個別的な申込の意思表示とみることはできないとして、差額請求は棄却
しかし、(会社が中途採用者の初任給の格付けを行っていたにもかかわらず応募者に開示せず)広告や社内説明で同程度と信じさせかねない説明をしたとして、労基法15条(労働条件の明示)に違反し信義誠実の原則に反するとして、慰謝料100万円を命じた


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