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求人について

求人しようとするときには、まずどんな条件で雇うのかを決めなければいけません。
個人的に募集~採用したときには、「賃金とか細かいことはおいおい決めていこう。」なんて話になることもありますが、これはトラブルの元です。

そもそも、ハローワークに募集をかけようとするなら、従事する職業の内容や賃金、労働時間など一定の事項について明示しなければならないと決められています。

いわゆる求人票というやつですね。

ところで、求人票を見て募集してきた相手と、求人票の内容とは異なる内容で契約してもいいんでしょうか?

厳密にいうと求人票は「○○という条件で募集します」というだけのものであって契約書ではありません。
ですから、求人票を見て募集してきた相手に対して、求人票とは違った労働条件を提示してもかまわないんです。

たとえば、「求人票では賃金20万円~25万円としているが、募集してきた人はちょっと経験不足だなぁ。でもやる気はあるみたいだから18万円位だったら雇うてもいいかな?」なんてこともあり得ますよね。
相手に対してそのことをちゃんと伝え、相手もそれを納得した上で雇用契約を結べば問題はありませんが・・・

求人票をみて募集してきた求職者は、「求人票に記載された労働条件がそのまま採用条件となる。」と思っています。
ですから求人票と異なる内容で契約するのはトラブルの元です

この相手と賃金のことでトラブルになったことを考えてみてください。
賃金の額は口約束だけです。
ですから、相手が「自分の賃金は最低でも20万円だ!」と主張したとしても何にも証拠がありません。
もちろん『18万円で契約した』という証拠もありませんから、18万円か20万円かは水掛け論です。

だったら、労働条件なんてきっちりと言わないほうがいい!?



ここに注意

雇用契約自体は口頭だけでも成立します。書面を交わさなければいけないという決まりはありません。
ですが、一方で、労働基準法15条には「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法(=書面)により明示しなければならない。」という決まりがあります。

つまり、契約自体は口約束でもいいけど、その前段階として、労働条件は書面で提示しなければいけないということですね。


前述の社長さんは、口約束だけで契約書も労働条件通知書を出していませんでした。

契約書がないことは法違反ではありませんが、労働条件通知書がなければ法違反です。
18万円か20万円か水掛け論をしている一方で、社長さんの側には法違反があるとしたら・・・
どっちの言い分が信用されると思いますか?



こうすればいい

労働条件通知書を出さないわけにはいきません。
だったら、無用な期待や誤解を招かないよう、きっちりとした形で出しておきましょう!

厚生労働省のホームページに行けば『モデル労働条件通知書』はありますが、これは役所が考えたもの。
どっちかというと、労働者目線ですので、社長さん側からすると言葉足らずです。

書式に決まりはありません。
"会社を守る"ために、効果的なオリジナル労働条件を作りましょう!!



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テーマ : 労働問題解決・労務リスク対策
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