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判例:就業規則の解雇事由

民法627条1項では、期間の定めのない労働契約(雇用契約)は、当事者双方から、いつでも自由に解約できるものとされています。
しかし、使用者による一方的な労働契約の解約(=解雇)は、労働者の生活等に重大な影響を与えるものであるため、法令上に様々な解雇制限の規定が設けられています。



◆労働契約法16条
解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする
「客観的合理的理由」
 ① 傷病等による労働能力の喪失・低下
 ②能力不足・適格性の欠如
 ③非違行為
 ④使用者の業績悪化等の経営上の理由
 ⑤ユニオンシップ協定に基づく解雇 ・・・など
「社会通念上の相当性」
 該事実関係の下で労働者を解雇することが過酷過ぎないか? ・・・など



●寿建築研究所事件 東京高判昭53.6.20
Y社は、勤務する労働者Xを、反抗的・非協力的な勤務態度によって企業秩序を乱し業務運営を妨げた(①Xの行為は就業規則の解雇事由に該当する ②該当しないとしてもXとの労働契約を解約するに足りる相当の理由に当たる)として解雇した

→Y社の就業規則に「1.精神もしくは身体に障害があるとき 2.業務に誠意なく技能不良なるもの 3.会社の命令に反し、業務遂行上支障を生ずる行為をしたとき」と規定していることは、自ら解雇権の行使を就業規則所定の理由がある場合にのみ限定したのであり、よっていずれにも該当しない理由による解雇は、たとえ民法627条所定の解雇事由が存する場合においても無効であると解すべきである



●高知放送事件 最工小判昭52,1.31
放送事業を営むY社のアナウンサーXは、2週間のあいだに2度、宿直勤務の際に寝過ごしたため、午前6時からの定時ラジオニュースが5~10分程度中断した(Xは2度目の放送事故を直ちに上司に報告せず、後に事故報告をした際には事実と異なる報告をした)
Y社は、上記Xの行為につき、就業規則の「その他、前各号に準ずる程度のやむを得ない事由があるとき」との普通解雇事由を適用して、Xを普通解雇した

→Xの行為は就業規則の普通解雇事由に相当するが、事由があったとしても使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇の意思表示は解雇権の濫用として無効となる

Xの寝坊はXを起こす係りの者が寝坊したことによるなど、Xのみを責めるのは酷であること、放送の空白時間はさほど長時間とは言えないこと、Y社は早朝ニュース放送の万全を期すべき措置は講じていないこと、Xはこれまで放送事故歴がなく勤務成績も悪くないこと、起床担当者は譴責処分を受けたにすぎないこと、Y社において放送事故を理由に解雇となった例がないこと、などの事実に鑑みると、社会的に相当なものとしては是認できない



●西武バス事件 東京高判平6.6.17
勤務終了後に酒気を帯びて、同僚の運転するバスに乗車するため停留所以外の場所でバスを停止させ運行に遅延を生じさせたため、解雇とした

→遅延の程度がさほど大きくないこと、自己の非を認めて反省する態度が見られたこと、バス運転手として24年間勤務し無事故賞の表彰歴があること、再就職の容易でない中高齢者であること、社内で同様の例で解雇された実例がないこと、などから解雇の社会的相当性を否定し、解雇権濫用の成立を認めた



○ 日本ストレージテクノロジー事件 東京地判平18.3.14
労働者が仕事上のミスを繰り返して顧客からもたびたび苦情が寄せられ、上司から繰り返し改善を求められたにも関わらず勤務態度を改めなかったため解雇した

→解雇は権利乱用に当たらず有効



●セガ・エンタープライゼズ事件 東京地決平11.10.15
労働者Xは大学院卒業後Y会社に就職したが、業務遂行上問題を起こして上司に注意されることや、業務に関して顧客からY会社に対して苦情がなされることがしばしばあり、Xの勤務成績査定も低いものであった
その後Y会社はXを特定の業務がない部署に配置し退職勧奨を行ったが、Xが応じなかったため、就業規則内の「労働能力が劣り向上の見込みがない」との普通解雇事由を適用して角牢雇した

→同社の就業規則に該当するといえるためには平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないが、Y会社が雇用を維持するための努力をしたものとは評価することはできないとして、解雇無効を認めY会社に賃金の仮払いを命じた


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