セクハラ発言への警告ない懲戒処分は「妥当」 最高裁

　大阪の水族館運営会社の男性管理職２人による女性派遣社員へのセクハラ発言をめぐり、会社側が警告せず出勤停止とした懲戒処分が重すぎるかについて争われた訴訟の上告審判決が26日、最高裁第１小法廷（金築誠志裁判長）でありました。第１小法廷は判決理由で「会社内でセクハラ禁止は周知されており、処分は重すぎない」として、処分を無効とした二審・大阪高裁判決を取り消し、懲戒処分を妥当とする一審・大阪地裁判決が確定しました。

　今回の裁判を起こした男性２人は、いずれも職場でのセクハラ発言を理由に、勤務する大阪の会社から出勤停止３０日と１０日の懲戒処分を受け、管理職の課長代理から一般職の係長に降格させられました。この処分について管理職だった男性社員２人は、「重い処分なのに、事前の警告がなく手続きが不当」と主張していたものです。１審は訴えを退けましたが、２審は「女性から明確な拒否の姿勢を示されず、相手から許されていると勘違いしていたことを考慮すると、出勤停止などは重すぎる」として処分を取り消していました。

　最高裁小法廷は判決理由で、会社がセクハラ禁止文書を作成して職場で周知したり、全従業員に研修参加を義務づけたりしていたことを挙げ、「管理職としてセクハラへの懲戒の方針を当然認識すべきだった」と指摘し、セクハラ発言の多くが密室で行われ、「会社が被害を具体的に認識して警告や注意をする機会はなかった」として、処分手続きに問題はなかったと結論付けました。

　判決によりますと、課長代理だった40代の男性２人は派遣社員の20～30代の女性２人に対し、セクハラ発言を繰り返したとされ、このうち出勤停止３０日の懲戒処分を受けた男性は、女性社員と２人きりのときに自分の浮気相手との性的な関係について一方的に聞かせるなどしたほか、「夫婦はもう何年もセックスレスやねん」などと話したとされています。また職場を訪れた女性客について、「好みの人がいたなあ」と性の対象とするような発言もしたということです。
　一方、出勤停止１０日の懲戒処分を受けた男性は、「彼氏おらへんのか？」や、「もうそんな年齢になったの。結婚もせんで何してんの？親泣くで」といったことばや、「夜の仕事とかせえへんのか？時給いいで」と偏見に満ちた発言、それに「男に甘えたりする？女の子は男に甘えるほうがいいで」などと答えられない質問をしたとされています。

　今回の最高裁判決では、男女雇用機会均等法は職場でのセクハラ防止対策を義務づけており、会社側が十分に対策に取り組んでいたケースでは、警告なしの懲戒処分は妥当という判断が示されました。


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シルバー人材でけが 保険適用の訴え認めず 奈良地裁

　2009年にシルバー人材センターに紹介された樹木剪定作業で骨折した男性（2013年

に71歳で死去）の長女が、健康保険が適用されないのは不当として全国健康保険協会

に不支給処分の取り消し、法整備を怠ったとして国に慰謝料など約80万円を求めた

訴訟で、奈良地裁（牧賢二裁判長）は26日、原告側の請求を棄却しました。

　判決などによりますと、男性は2009年11月、奈良県内の住宅にある庭木の手入れを

委託されたが、作業中に石垣が崩れて足の指を骨折しましたが、センターと男性は

雇用関係になく労災保険が適用されませんでした。また当時男性は、長女が加入する

協会けんぽの被扶養者で、健康保険についても「業務上のけが」として適用されませんでした。

　判決で牧裁判長は、不支給処分について「男性の作業は業務に当たり、裁量権の

逸脱はなく適法」と認定しました。

　訴訟を契機に、シルバー人材センターの委託作業中やインターンシップでのけがなど、

労災も健保も適用されない「制度の谷間」の問題が表面化したことから、国は2013年10月

に改正健保法を施行し、業務中のけがや病気で労災保険が適用されない場合に

健康保険が適用されるようになりました。判決は改正法の遡及適用も認めませんでした。


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中小企業の半数が正社員の給与水準を引き上げ

　日本政策金融公庫総合研究所の調査で、中小企業では、2014年に正社員の給与

水準を「上昇」（前年比）させた企業の割合は、52.2％となり、2013年実績（34.1％）を

18.1ポイント上回ったとの発表がありました。

また2015年の給与水準の見通しをみると、43.1％の企業が「上昇」させると回答しています。

　詳しくはこちらをご覧ください（日本政策金融公庫総合研究所）
　https://www.jfc.go.jp/n/findings/pdf/tokubetu_150224.pdf


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労組結成で解雇されたとして航空会社の元社員が会社を提訴

　アラブ首長国連邦（ＵＡＥ）に本社を置く国際航空会社「エミレーツ航空」の西日本支店

（大阪市）で航空券の予約・発券などを担当していた元社員３人が19日、同社に正社員と

しての地位の確認などを求める訴訟を大阪地裁に起こしました。

　訴状によりますと、2012年に入社した３人は翌2013年１月に日本国内にはなかった

労働組合を結成し、パワーハラスメントの改善やサービス残業に対する賃金支払いを求め

団体交渉していました。

大阪市内の西日本支店で勤務していましたが、14年５月に業績悪化による西日本支店での

発券業務などの廃止を理由に６月に自宅待機を命じられ、９月に解雇されたということです。

３人は上司のパワハラや未払い賃金などへの対応を求め、解雇直前まで同社と団体交渉

していました。

原告側は、多くのプロサッカーチームとのスポンサー契約を結び、新規採用を続けるなど

同社の経営状態は良く、整理解雇が許される法的要件を満たしていないと主張し、

「解雇は組合活動への報復のため」と訴えています。


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大手自動車メーカー社員、営業秘密持ち出した疑いで逮捕

　大手自動車メーカーの元社員が、秘密情報を持ち出したとして、不正競争防止法違反の

疑いで逮捕されました。

　調べによると、2013年12月～14年２月、本社のサーバーからモーターショーの企画書などの

データを私有の記録媒体へ不正にコピーしたといいます。

ほかにもおよそ１万8000件の営業秘密のデータのコピーが判明しています。

　2014年１月末に転職のために退職届を提出しましたが、その後、社内調査で不正が発覚しました。

同年４月に懲戒解雇されています。

　解雇後は中国・河北省の自動車メーカーに再就職していたそうです。

情報入手の時期と重なることから転職の経緯を調べています。


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「固定残業代」での長時間労働に対して支払い求め提訴

　あらかじめ決められた残業代を給与に組み込む「固定残業代」制度の説明がないまま、

長時間労働を強いられたとして、不動産仲介会社（東京都渋谷区）の元社員の20代の男性が12日、

会社を相手取って未払い賃金と店長からのパワーハラスメントへの慰謝料計367万円の支払いを

求め、東京地裁に提訴しました。

　訴状などによりますと、男性は昨年５月に新卒で入社し、都内の支店に配属されました。

入社後は、連日午前８時から午前０時前後まで働いて同月には150時間、翌月は200時間の残業を行い、

休日も月に２日程度だったということです。

就職説明会で配布されたパンフレットや民間求人サイトの求人票には「基本給30万円」と

書かれていましたが、給与明細の記載に「基本給15万円、固定割増手当15万円」とあり、基本給は

事前の案内の半額で、60時間分の残業代が固定で支払われていることが分かったということです。

　男性は長時間労働と、店長から暴言を受けるなどのパワハラで体調を崩し、

昨年７月に退社しました。会社側は60時間を超える残業代の未払い分として約72万円を支払いましたが、

未払い分がまだあるとして提訴したということです。

　
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３年間の重労働による過労死で労災認定 大阪地裁

光通信（東京都豊島区）の当時30代の男性社員が虚血性心不全で突然死したのは過労が原因

だったとして、男性の両親が国に労災認定を求めた訴訟の判決が２月４日、大阪地裁でありました。

中垣内健治裁判長は、死亡の３年前にさかのぼり、「疲労の蓄積があった」として労災に当たると判断し、

労災補償を不支給とした労働基準監督署の処分の取り消しを命じました。

　厚生労働省が定めた過労死の労災認定基準は原則、死亡するまでの６か月間について判断され、

時間外労働の目安は１か月平均80時間となっています。

池袋労働基準監督署は、男性の死亡前６か月の時間外労働がいずれも１か月当たり80時間を

下回っていたことなどを理由に、平成23年３月に労災を認めない決定をしていました。

　判決で中垣内裁判長は、亡くなる３年前から７か月前までの30か月間に、１か月当たり80時間を超す月が

21か月あった点を重視し、恒常的な長時間労働で疲労を蓄積させたと認めました。

また、死亡前の６か月間についても「クレーム処理などの業務に伴う精神的負荷が大きく、

疲労の蓄積は解消されなかった」と判断し、労災に当たると結論付けました。

　
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