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勤務医自殺、過重労働とパワハラを認め賠償命令

 兵庫県養父市の公立病院の男性勤務医が自殺したのは、長時間労働と上司のパワハラが原因だとして、男性の両親が病院側と元上司2人に約1億8000万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、鳥取地裁米子支部は、病院組合と元上司の男性医師2人に計約8000万円の支払いを命じました。

勤務医は2007年10月から整形外科医として勤務したが、うつ病になり、同年12月に自殺しました。
 
判決によると、「給料分の仕事をしていない」「両親に連絡しようか」といった暴言や患者の前で頭をたたいたりした上司の言動について、「指導や叱責の範囲を明らかに超えている」と指摘しました。時間外労働は自殺前の4週間が174時間にも上りました。

  ~PSRNetworkより~


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「ブラック企業被害対策弁護団」 違法な長時間労働を巡り、北海道の和食店チェーンを提訴 

 違法な長時間労働を強いられたとして、札幌市の30代の男性が22日、北海道に和食店チェーンを展開する会社に対して、未払い残業代や慰謝料など計約930万円の支払いを求め、札幌地裁に提訴しました。

 訴状によると、男性は2011年7月からこの飲食店で調理師として働いていましたが、使用者が時間外労働させる際に労働基準法が義務付ける労使協定(三六協定)が結ばれていないにもかかわらず、最長で1日13時間以上勤務させられ、月に300時間以上の労働をさせられたとし、また、男性が疲労で体調を崩し退職を求めると、上司から非難され、精神的苦痛を受けたとしています。男性は体調を崩すなどして2013年9月に退職しました。

 原告代理人は、労働法を無視した働き方を強いる「ブラック企業被害対策弁護団北海道ブロック」で、2013年11月の結成以来、企業を提訴するのは初めてとのことです。

  ~PSRNetworkより~


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社長様、要注意の裁判が始まります

1年ほど前に労働契約法が改正されたことは、まだ記憶に新しいかと思います。

「契約法?? あぁ5年を超えたら無期雇用にしなきゃいけないってやつでしょ!」


はい、正解です。

(正確には、「有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより無期労働契約に転換」です。)

無期転換のルールは労働契約法18条に規定されていますが、

そのときに19条・20条もあわせて改正になっています。

改正当時は18条の陰に隠れて話題になりませんでしたが、

実はこの20条・・・社長さんにとっては恐ろしい法律になるかもしれません。



ここに注意

 労働契約法20条
「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」


簡単に言うと、「期間雇用の社員と無期雇用の社員の待遇差を設けるときには、

業務内容や責任の程度を考慮して決めなければいけませんよ。」ということです。

この20条違反だという訴えが、今回初めて提訴されました。

 → 訴訟内容についての詳細はこちらをご参照ください


訴訟の要旨は、「商品発注や売り上げの計算など正社員と業務内容が

ほぼ同じなのに賃金やボーナスが少なく、正社員に支払われている

手当も支給されていない(から20条違反だ)。」というものです。

裁判はこれからですが、仮に原告の主張が認められたとしたら、

正社員と同じ待遇にしなければいけないという可能性もでてきます。



この話を聞いてよそ事だと思った社長さん、

御社では、期間雇用のパート社員の待遇を、”期間雇用だから”という

理由だけで、正社員よりも低くしてはいませんか?


「正社員とパートじゃ責任が違うだろ!」というかも知れません。

でも、本当にそう言い切れるでしょうか?

 ・正社員の含めたシフト調整などをさせてはいませんか?

 ・(ベテランだからという理由で)クレーム対応を任せてはいませんか?

 ・売上ノルマが同じ基準ではないですか?

 ・同じように研修に参加したり、会議に出席させたりしていませんか?

     :
     :
     :

そもそも、両者の違いが明文化されているもの(就業規則など)はあるんでしょうか?


違いがないにもかかわらず「正社員は月給、期間雇用は時給・・・」などと

決めているとしたら、場合によっては20条違反だと訴えられるかも知れません。



こうすればいい

どこが違えばいいといったような明確な基準はありません。

不合理かどうかは、個々の労働条件ごとに

 1.職務内容(業務の内容および当該業務に伴う責任の程度)

 2.当該職務の内容および配置の変更の範囲

 3.その他の事情

を総合的に判断します。

しかし、少なくとも就業規則等に、正社員と期間雇用のパート社員の責任の程度

業務の違いについては明らかにしておく必要があるでしょうね。

そのうえで、実態に応じて運用していく・・・ということが最も大切です。

(待遇差がダメと言っているわけじゃありません。

ちゃんとした理由がないのに、差をつけちゃいけないと言っているんですよ。)



 ◎どのように規定すればいいか分からない社長さんはこちらをクリック!
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地下鉄売店員が提訴 賃金格差の是正求め→損害賠償請求約4200万円

 地下鉄の売店で契約社員として働いてきた4名は1日、正社員と同じ仕事をしているのにもかかわらず賃金に大きな差があるのは働契約法の20条に違反するとして、売店を運営している会社に対し約4200万円の損害賠償を求め提訴しました。

 原告は、販売をはじめ、商品発注や売り上げの計算など正社員と業務内容がほぼ同じなのに賃金やボーナスが少なく、正社員に支払われている手当も支給されていませんでした。

 労働契約法20条は昨年4月に改正され、正社員と契約社員等の有期労働者との間に不合理に格差を作ることを禁じていますが、今回、労働契約法20条としてはじめての裁判となります。

  ~PSRNetworkより~



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