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産前産後休業期間中の保険料免除が始まります

今まで育児休業を取得中は社会保険料が免除されていましたが、

それと同じように、『産前産後休業』を取得した⽅についても

保険料免除などを受けることができるようになりました。

産前産後休業期間中の保険料免除が始まります
 → リーフレットはこちらからDLできます

対象となるのは、平成26年4⽉30⽇以降に産前産後休業が終了となる⽅です。

被保険者から産前産後休業取得の申出があった場合には、

事業主が「産前産後休業取得者申出書」を日本年金機構へ提出します。

被保険者分だけではなく事業主分についても免除されますので、忘れずに届出しましょう!


 ◎制度の詳細を知りたい社長さんはこちらをクリック!
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テーマ : 労働問題解決・労務リスク対策
ジャンル : ビジネス

有給休暇の申し出は拒否できるのか?

「旅行に行くので来週から1週間休みます!」と、突然言ってくる労働者がいます。

忙しい時期にそんなに休まれちゃ困る・・・という社長さんのお気持ちはわかりますが、

このような申し出を断ることはできるんでしょうか?




ここに注意

労働基準法で定められている要件(継続勤務と8割出勤)を満たせば、

労働者には当然に年次有給休暇の権利が生じます。

判例でも、『年休の取得について使用者の承認という観念を容れる余地はない』

とされていますので、有給休暇を認めない(与えない)ということは不可能です。


また、従業員の休みが重なった場合など、どうしてもその人に休んでもらっては

困るという場合には、時季変更権(事業の正常な運営が妨げられる場合には、

使用者は時季を変更する権利を有する)を行使することはできますが、

単純に「忙しいから・・・」だけでは認められません。

(そう考えないと、人手不足の事業場ではおよそ年休がとれなくなるからです。)


では、”事業の正常な運営を妨げる場合”とはどんな場合でしょうか?


この点の判断にあたっては『事業の内容、規模、労働者の担当業務の内容、

業務の繁閑、予定された年休の日数、他の労働者の休暇との調整』などの

事情を総合判断する必要がありますが、日常的に業務が忙しいことや

慢性的に人手が足りないことだけでは、この要件は充たされません。

なぜなら、使用者には『労働者の希望が実現できるよう配慮を行うこと』が

求められている
からです。


なお、特に重要視されているのは代替要員の確保です。

その際には、

 ・年休の指定をした労働者の職務にどの程度代替性があるか

 ・客観的に代替要員の確保が可能な状況にあるか

 ・代替要員を確保する時間的余裕があったか

などが考慮されます。



こうすればいい

時季変更権が実際に行使できるかどうかは様々な要素を考慮しなければ

ならないため、こうすればいいと一言でいうのは困難です。

(一般従業員で、代わりがきかないということはまずありえないでしょうしね。)


社長さんが取れる対策としては、日頃から早めの申し出をお願いするとともに、

従業員どおしの休みが重ならないように調整をお願いすることくらいでしょうか。。。

そのためには「有給休暇は○日前までに申し出ること」という

社内ルールを周知徹底することが重要です。

また、『全員が年末年始やお盆などにまとまって年休取得する』という方法もあります。

こちらは計画的付与といいますが、このような方法も効果的かもしれませんよ。



  ◎計画的付与を導入したい社長さんはこちらをクリック!!
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テーマ : 労働問題解決・労務リスク対策
ジャンル : ビジネス

自分の都合で退職する労働者が「会社都合にしてほしい」と言ってきたら?

雇用保険の基本手当(俗にいう失業保険)の受給を有利にするためでしょうね。

自分の都合で辞めると言ったにも関わらず、

「書類上だけ会社都合(解雇)扱いで作ってください。」と言ってくる労働者がいます。

また、同様の理由でわざと解雇されるような言動や行動を繰り返す労働者もいます。


書類の1枚や2枚書くだけで縁が切れるなら安いもんだ・・・

どうせ国がお金を払うんだし・・・と簡単に考えていいんでしょうか?




ここに注意

書類1枚のことだからと、会社都合(解雇)での退職にしたとします。

あとになってその労働者が「一方的に解雇された!」と言い出したらどうでしょうか?

で、その労働者が「解雇予告手当を払え!」とか「不当解雇だから慰謝料を請求する!」

と言い出したら・・・?


会社都合(解雇)という書類がありますから、自己都合退職だという主張はできませんよね。

会社都合(解雇)じゃないと証明するための方法はひとつだけ・・・

双方が口裏を合わせて会社都合(解雇)の書類を偽造したと言うしかありません。


それだけじゃありません。

雇用保険の不正受給に加担したとみなされれば、労働者と連帯した責任を負いますので

労働者が不正受給した金額を返還しなければいけなくなるかも知れません。

しかも、ペナルティーとして不正受給額の2倍の金額も請求される可能性もあります。

不正受給分とあわせると3倍返しです。)


また、厚生労働省系の助成金の多くは、「自社の被保険者を事業主の都合によって

解雇等(退職勧奨を含む)していないこと」というのが共通要件ですから、

こっちもアウトになってしまいますね。。。



こうすればいい

「ちょっとでもたくさん失業保険がもらえるなら・・・」と安易な同情は禁物です。

会社都合(解雇)なのに自己都合で処理するのはもちろんダメですが、

ほんとに自己都合なら、きっちりとそのとおりに手続きをしましょう


ちなみに、このようなことを言ってくる労働者の中には、

自分の思う通りにならないときには色々と難癖を付けてくる方がいます。

後々のトラブルを避けるために退職届を受け取ることは当然ですが、

それ以外に『退職合意書』を取り交わしておくと、なお安心です。


退職理由に関するトラブルは労使紛争の初期症状です。

従業員からこのような申し出があった場合には、その場では何も返答せず

すぐに専門家にご相談することをお勧めします



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