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会社が負担した資格取得費用を、退職する労働者から払ってもらえるのか?

資格を取得するための費用を会社で負担したのに、取ったとたん辞めてしまった。

こんなことになれば、会社としては社員教育に投資をした甲斐がありません。

このような相手に対して取得費用を返還させることはできるのでしょうか。




ここに注意
 
民法上では『契約違反に対する損害賠償額をあらかじめ決めておくこと』が認められてはいます。
しかし、労働者保護の観点から 労働基準法16条において(民法に関する特例が)以下のように定められています。

使用者は 労働契約の不履行について違約金※1を定めたり 損害賠償額を予定※2する契約をしてはならない
  ※1 違約金:契約不履行の場合に実害の有無に関わらず支払わなければならない金銭
    (例.1年以内に退職した場合は一律で100万円支払う)
  ※2 損害賠償額の予定:債務不履行の場合、実際の損害額がいくらであったとしても一定額を支払う約束
    (例.社用車をぶつけたら最低10万円を支払う)

 
労働基準法で違約金や損害賠償額の予定を禁止しているのは 『労働者の退職の自由を束縛すること』がないようにするためです。
ですから上記のような取り決めをしてしまうと従業員の退職のジャマをしていると取られるかもしれません。  
 
会社の立場からすればせっかくお金を出して資格を取らせたのにすぐに辞められては大損ですから、費用負担の交換条件として一定年数の勤続を義務付けたり、約束に反して退職しようとする違反者からは費用返還を求めたいところでしょう。。。
しかし、そのような定めをしてしまうと、前述の労基法16条に違反してしまう可能性が生じます。
労基法遠反の契約は無効です。いくらお互いが納得して約束したと主張しても通りません。
社長さんが「社内規程にも書いてあるし、従業員も了承していたはず!」といくら主張しても、無効になればそんな約束はなかったことになってしまいます。。。
 
 
 
こうすればいい
 
労働者の自由な意思に基づいて資格取得をする場合において、その労働者に費用を貸し付けることは禁止されていません。
ですから 会社が「一定期間の勤務や状況により費用の返済を免除する」という特約条件付きで費用を貸し付けるのであれば、その取り決めは原則として労働基準法16条違反とはなりません。
 
 【費用免除特約の一例】
 資格取得後の継続勤務年数が以下に該当するときは、貸付額に免除割合を乗じた額の支払いを免除する
   1年以下    ・・・免除割合 0%
   1年超~2年以下・・・免除割合 30%
   2年超~3年以下・・・免除割合 50%
   3年超     ・・・免除割合100%

 
なお、貸付制度を設けたとしても、
 ①貸付の申込が労働者の自由意思ではない場合
  (会社の命令によって取得させられた場合)
 ②免除に必要な就労期間が著しく長期間である場合
 ③返還請求金額が合理的な実費を超えている場合
など、内容に無理がある場合は(労働者を不当に拘束している可能性があるとして)16条違反とみなさなる恐れがありますので注意が必要です。
 
また、新入社長教育のように使用者として当然行うべき性質のものである場合の費用は会社が負担するべきものと解されていますので、返還を求めることには合理性がないと判断されています。
 
 
 
 ◎貸付制度を設けたい社長さんはこちらをクリック!
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最低賃金が改定されます!!

すべての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されましたが、

その後続々と正式に改定されています。

香川県は674円686円へと大幅にUPされます。(発効日:平成25年10月24日)

H25最賃

最低賃金を下回る賃金額になっていないか確認しておきましょう。



ここに注意

最低額(674円)で単価契約している従業員の場合、10/24以降もそのままですと法違反です。

たとえば賃金締日が末日の会社で、10月分(10/1~31)の賃金について考えると・・・
10/1~23については674円で大丈夫ですが、10/24~31については686円で計算しなければいけません。

また、夜しかシフトに入らない従業員に対して、「時給○○円(深夜割増しを含む)」といったように、契約単価に深夜割増し分25%を含めて提示しているようなケースでは、逆算すると686円を割り込むこともあり得ます。
(深夜割増しを含んだ時給が850円だとすると、850円÷1.25=680円なので今まではOKでしたが、10/24以降は最低賃金である686円を下回ってしまいます。)

そのほか、特定の産業については上記の最低賃金よりも高い金額である『特定最低賃金』が適用されますので、該当する業種の社長さんはご注意ください。


こうすればいい

この最低賃金・・・
原則として正社員やパート、アルバイトなどの雇用形態や名称を問わずすべての労働者に適用されます。

また、労使合意のうえで「時給600円」などと最低賃金額よりも低い賃金を定めたとしても、その定めは法律によって無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされます。

極端な例でいえば、パート希望のAさんが「私は他の人より仕事が遅いから時給600円でいいです。」と申し出てきたとしても、あとになってAさんが「最低賃金未満の賃金しか支払われなかった!」と訴えれば、それに対して合意のうえで払っていなかったとは言えないということです。

ただし、一般の労働者と労働能力などが異なるため最低賃金を一律に適用すると、かえって雇用機会を狭める可能性がある労働者に対しては、所定の手続きを経たうえでの特例が設けられていますので、該当する従業員を雇用する社長さんは、制度利用をご検討ください。 → 最低賃金の特例


 ◎最低賃金の特例を利用したい社長さんはこちらをクリック
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