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喫茶店チェーンで元女性バイトが雇止め不当と提訴→雇用継続と損害賠償請求227万円

 全国に展開する喫茶店チェーンで計約4年11か月勤務してきた千葉市の有期雇用の20代の女性が、今月23日、契約の打ち切り(雇い止め)は不当、また会社側から「従業員が入れ替わらないと店の新鮮度が落ちる」と言われたとして、運営会社を相手に雇用継続の確認と227万円の損害賠償を求め、東京地裁に提訴しました。

 訴状などによると、女性は2008年7月以降、千葉市の店舗で計4年11か月に渡って勤務し、3か月ごとに契約を更新していましたが、12年3月に会社から契約更新の上限を15回にすると通達があり、今年6月に雇い止めを通告されました。正社員とほぼ同じ業務をこなし、契約更新も機械的・形式的なものだったとして、代理人の弁護士は「正社員の解雇と同一視すべきで、合理的な理由のない雇い止めは無効」と主張しています。

 また、女性は、会社側から「定期的に従業員が入れ替わって若返った方がよい。これを『鮮度』と呼んでいて、従業員が入れ替わらないとその店の新鮮度が落ちる」という発言があったとし、人としての価値を奪われたと話しています。

  ~PSRNetworkより~



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ジャンル : ビジネス

「辞める理由を書面で書いてほしい」と言われたら・・・

離職理由でトラブルになっている従業員から、「解雇だっていうなら書面を出せ!」と言われることがあります。
また、とくに揉めていなくても、退職する従業員が「離職理由の証明書をください。」なんて言ってくることもあるでしょう。



なまじっか書面で出してしまうと、あとで証拠になるしな・・・
しらばっくれて出さないでおこう・・・



と考える社長さんもいるかも知れませんね。




ここに注意

退職時の証明書(解雇理由の証明書)の交付は、使用者の義務として労働基準法22条で定められています。

 1項 労働者が退職の場合、在職中の契約内容などについて証明書の交付を請求されたときは、遅滞なく交付しなければいけません。
なお、この証明書には、労働者の請求していない事項については記入してはいけません。

 2項 解雇予告日~退職日までのあいだに、解雇理由について証明書を請求されたときには、遅滞なく交付しなければいけません。



従業員の退職理由が解雇であるなら2項に基づいて解雇理由の証明義務がありますし、解雇でないとしても、1項に基づいて契約内容などは証明が必要です。

このように、法律できっちりと決められている以上、請求されれば出さないわけにはいきません
決まった書式はないのでどのような形でもOKですが、出さないと労基法違反の罪に問われることになっちゃいます。

元従業員が、退職したあとになって請求してくることもありますが、請求時効は2年ですから、退職してから2年以内であれば交付する義務はあります。
(雇用保険の離職票で代用することはできません。「離職票出したからもう証明書出さなくてもいいだろう。」とは言えないということです。)



こうすればいい

義務ですから、出さないということはできません。
でも、義務付けられているのは出すことであって、『従業員の言う通りの内容で出せ!!』とはなっていません。

たとえば、解雇か自己都合退職かで揉めているとします。
この場合に、いくら従業員が「解雇だ!」と主張していても、社長さんが本当に解雇していないのであれば、その事実通り、『○○さんは自己都合によって退職しました』と書いて構いません。
言いかえると、受け取った従業員が内容に納得できないとしても、出し直す必要はないということです。

何度も出し直ししなくてすむように、一緒に「受取証」をもらうことを忘れないでくださいね!



◎どんな受取証をもらえばいいか分からない社長さんはこちらをクリック!
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無断欠勤する従業員は・・・

「あいつは5日も無断欠勤している。連絡もつかないし、このまま解雇扱いにしてしまえ!」と思う社長さんも多いでしょう。

社会人としては無断欠勤など許されませんし、携帯電話のある現代では、何日も連絡がつかないなんてこともあまり考えられません。



ここに注意

労働基準法20条では、労働者を解雇しようとする場合は次の手続きのいずれかをとらなければなりません。
 ①30日以上前に解雇予告をする。
 ②(30日以上前に解雇予告をしない場合は)30日分以上の平均賃金を支払う。

ということは、無断欠動している社員を解雇しようとするにも30日前の予告(もしくは30日分の手当)が必要なんです。


「うちの会社の就業規則には○日無断欠勤すれば解雇すると書いてあるから大丈夫。」と思う社長さんもいるでしょう。
でも、就業規則に書いてあるからと一方的に解雇すると、あとになって「解雇なんて聞いていない。不当解雇だ!」とか「解雇予告手当を払え!!」と言われかねません。


じゃあ、解雇予告の除外認定を受ければ大文夫!?

解雇予告除外認定を受けることができる目安のひとつとして「2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」というのは確かにあります。
でもその前提として、『どれだけ連絡を取る努力をしたのか』とか、『家まで行って督促したのか』なんてことが問われているんです。
ですから、その前段階として、その社員と連絡がつく状態でないとダメなんですよ。
(そもそも、従業員側の話を聞かないと監督署としても除外認定は出せませんから、連絡がつかない場合には認定できないですね・・・)


「じゃあ、仕方がないから解雇予告するよ。 30日前に言えばいいんだったら、今日解雇予告すれば30日後には解雇が成立するんだろ?」

これも違います。

解雇が有効とされるには、社員に解雇の意思が到達しなければいけません。
ということは、もし社員が行方不明になっているとすれば、例えば解雇予告通知書が社員の自宅に配達されたとしても、そのことについて本人は知ることができません。
(配達証明郵便で送ればいいなんていう人もいますが、受取人がいないんだから意味がないです。)

こういったように連絡がつかない場合、公示送達といって裁判所に申し出を行う方法もありますが、辞めさせるために手間も費用も時間もかけるなんて、現実的じゃないですよね。


もちろん、受け取る相手がいないんだから、解雇予告の払いようもありません。。。


八方ふさがりですね。



こうすればいい

就業規則に、「会社に出動しない状態又は従業員が会社に届け出た連絡先での会社との連絡が不能となった状態が○ヶ月以上経過した場合は自然退職とする。」という規定を盛り込みましょう。
(労働条件通知書にも、同じ内容を明示しておく必要があります。)

解雇の意思表示なら相手方に届くことが必要ですが、これなら時間の経過によって雇用契約は自然に解消されます。
もちろん、就業規則は日ごろから周知していなければ意味がありませんけどね。


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