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解雇予告の除外認定

「社内でケンカをした従業員を即日解雇にした!」という話を聞きます。
労働者に責任があるし、就業規則の解雇事由にも合致しているから解雇しても大丈夫だよね・・・?

そうとは限りません。

労働基準法20条では、労働者を解雇しようとする場合は次の手続きのいずれかが必要だとされています。
 ①30日以上前に解雇予告をする
 ②(30日以上前に解雇予告をしない場合は)30日分以上の平均賃金を支払う

この条文は、労働者に責任があるなしにかかわらず適用されますから、上記のように暴力行為を引き起こしたのみならず、会社のお金を使い込んだとか、犯罪行為で捕まったから懲戒解雇をする場合にも、とりあえずは予告か手当が必要なんです。
(『泥棒に追い銭』的な気はするでしょうが、これを無くしてしまうと社長さんの一方的な判断で即時解雇が行われる恐れがあるのでNGになっているんです。)

でも、労働者本人に責任があるはずなのに、どう考えてもおかしい。
そういったことも考えて、労基法20条は「ただし、(A)天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合 又は(B)労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。」と続けています。
つまり、労基法も「労働者に責任がある場合は考慮しましょう。」と言ってくれてるんですね。



ここに注意

上記(A)(B)に該当するためには、労働基準監督署長の認定(解雇予告除外認定)を受ける必要があります。

事業主から「従業員の責に帰すべき事由」として除外認定申請があったときは、労働基準監督署は、従業員の勤務年数、勤務状況、従業員の地位や職責を考慮し、以下の基準に照らし、使用者、従業員の双方から直接事情等を聞いて認定するかどうかを判断します。
 ①会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
 ②賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の従業員に悪影響を及ばす場合
 ③採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
 ④他の事業へ転職した場合
 ⑤2週間以上正当な理由なく無断欠動し、出勤の督促に応じない場合
 ⑥遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合



こうすればいい

上記の内容を踏まえたうえで、就業規則の懲戒解雇事由には、「○○の場合には即時解雇する。この場合において所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当を支給しない。」といったように規定しておきましょう。

ただし、いくら従業員に責任があるからといって、即日解雇することが労使トラブル回避上正しいやり方とは限りません。
本人は当初、解雇理由について争う意思が全くなかったのに、解雇予告が行われなかったことを不服に思い、外部の労働組合などに相談をして、そこで解雇理由自体についても様々な主張をすることが可能であることを知り、解雇の有効性そのものについてまで言及される、といった展開はよくあるケースです。
このようなリスクも踏まえると、余程の問題社員などでない限り、予告なしの解雇は、あまり得策ではないかもしれませんね。



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運送会社の男性社員、長時間労働による過労自殺 6900万円賠償命令

 運送会社に勤める男性が自殺したのは、上司のパワハラと長時間労働が原因だとして宮城県に住む両親が会社に対して、約1億2000万円の損害賠償を求めた訴訟で、仙台地裁は25日、会社側に約6900万円の支払いを命じました。

 自殺する5か月前から月100時間を超える時間外労働があったとし、会社の安全配慮義務違反を認めました。一方、上司からの、「何で出来ないんだ」「バカ野郎」などと男性に言ったパワハラに対しては、適切ではないものの、違法性はないとして請求を棄却しました。

  ~PSRNetworkより~



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解雇は簡単にできる?

「雇っているのはこっちなんだから、クビにするのも自由だ!」と思っていませんか?

労働契約法16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と決められています。

「客観的に合理的・・・社会通念上相当・・・とはどんな場合?」と聞かれると、ケースバイケースだとしか答えようがないんですが、たとえば傾きかけた会社が従業員を解雇しようとしたときに、従業員側が「不当解雇だ!」と訴えてるのをニュースなんかで見たことありますよね。
会社が潰れそうなんだから解雇するのは仕方ないだろうと思いがちですが、裁判すると労働者側が勝つこともけっこうあります。

それだけ、解雇するためのハードルは高いということなんですね。



ちなみに、以下は労働基準法上の解雇の手続きです。
勘違いしている社長さんも多いですが、この項目を満たしたからといって、好き勝手に解雇していいわけじゃありません。
たとえば、30日前に予告をすれば解雇予告手当を支払わなくてもいいだけであって、解雇自体が有効かどうかはまったくの別問題ですからね。


●解雇の予告(労働基準法20条)
労働者を解雇しようとする場合は、次の手続きのいずれかをとらなければなりません。
 ① 30日以上前に解雇予告をする
 ② (30日前に解雇予告をしない場合は)30日分以上の平均賃金を支払う
10日前に予告をして足りない20日分を支払うといったような、両方の併用でもOKです。


●解雇予告除外認定
以下の場合であって、労働基準監督署の認定をうけたときには、解雇予告や解雇予告手当などが不要になります。
 ① 転変事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
 ② 労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合

ここで注意していただきたいのは、「認定を受けた場合は・・・」というところです。
ですから、いくら労働者の側に非があったとしても、いきなり解雇を言い渡し、そのあとで「クビにしたから認定して下さい」と監督署に出向いてもダメです。

なお、この認定を受けたからといって、監督署が解雇理由を認めてくれたわけじゃありません。
ここでいう認定はあくまで労働基準法20条を除外するというだけであって、解雇事由そのものの正当性を保証するものではないからです。
(もちろん争いになった際には、参考のひとつにはなるでしょうが・・・)


●解雇予告の除外(労働基準法21条)
次の労働者には、そもそも20条の解雇の予告を適用しません。
 ① 日日雇い入れられる者
   → ただし1箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要です
 ② 2箇月以内の期間を定めて使用される者
   → ただし所定の期間(当初の契約期間)を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告が必要です
 ③季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
   → ただし所定の期間(当初の契約期間)を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告が必要です
 ④試の使用期間中の者
   → ただし試の使用期間が14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告が必要です



ここに注意

「試用期間中は解雇予告はいらないでしょ?」と思ってる社長さんもいるようですが、これは大間違いです。

上記④を満たすためには、まず社長さんの会社に『試用期間という制度があること』が大前提です。(→就業規則)
しかもその労働者に対して、「試用期間は○月○ 日まで」というように、試用期間があることをきちんと伝えておかなければいけません。(→労働条件の明示
雇い入れるときにちゃんと伝えていなければ、そもそもその人に試用期間はないということになりますから、④を適用する余地はありません。

しかも、雇い入れ日から暦日で14日(2週間)を超えて雇用した場合は、社長さんの会社の試用期間の長さに関係なく解雇予告は必要になります。
ですから、試用期間は4月1日から3ヶ月と約束していたとしても、4月15日以降に解雇しようとする場合には、30日前に予告するか、解雇予告手当を支払わなければいけないということなんです。



こうすればいい

感情に任せて一方的に「クビだ!」というのではなく、きちんとした説明と説得を尽くした退職勧奨をするように心がけましょう。

(辞めさせるのではなく)なぜ雇い続けられないのか?

(勤務成績が悪いのが理由なら)ほかの社員と比べてどうなのか?

『改善することを願って指導し、一定期間の猶予と警告をしてきたにもかかわらず、一向に改善しないから雇い続けてはおけないんだ』ということを明確に伝えましょう。

そうしておけば、もし労働者が反論したとしても(きちんとした裏付けがない反論でしょうから)説得力はありませんよね。
(もちろん、退職勧奨を執拗に繰り返したりするのはダメですよ。)



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 (おまけ)
裏ワザとして、「最初は2ヶ月間の期間雇用にしておいて、成績が良ければ正規雇用にて再契約すればいい。」というように紹介しているサイトを見かけたことはありませんか?

これは、解雇予告の除外②を利用した考え方です。
「試用期間を2ヶ月の有期雇用にしておけば、もし辞めてほしいと思ったときでも2ヶ月だけ我慢すればいい。2ヶ月たてば契約期間が切れてサヨナラできるけど、解雇じゃないよ!」ということを言いたいんでしょうね。

でも気を付けてください。

2ヶ月の有期契約と、それ以降の本契約の期間中の業務内容が同じであれば、それは『有期契約を隠れ蓑にした試用期間だ』とみなされた判例もありますよ。
(見せかけだけ代えてもダメってことです。)

そもそも、採用する際に相手になんて説明するつもりですか?
「実際には試用期間だけど書類上は2ヶ月の有期雇用にしておく」では自らヤラセを認めたことになりますし、といって「2ヶ月の有期雇用で、よければ本採用するかも」なんて言っちゃうと、いい人材は集まりませんよね。

また、ハロ一ワークに求人を出す場合には短期雇用と正社員は別口ですから、そんな出し方をすれは短期雇用の求人にされちゃいますよ!



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判例:就業規則の解雇事由

民法627条1項では、期間の定めのない労働契約(雇用契約)は、当事者双方から、いつでも自由に解約できるものとされています。
しかし、使用者による一方的な労働契約の解約(=解雇)は、労働者の生活等に重大な影響を与えるものであるため、法令上に様々な解雇制限の規定が設けられています。



◆労働契約法16条
解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする
「客観的合理的理由」
 ① 傷病等による労働能力の喪失・低下
 ②能力不足・適格性の欠如
 ③非違行為
 ④使用者の業績悪化等の経営上の理由
 ⑤ユニオンシップ協定に基づく解雇 ・・・など
「社会通念上の相当性」
 該事実関係の下で労働者を解雇することが過酷過ぎないか? ・・・など



●寿建築研究所事件 東京高判昭53.6.20
Y社は、勤務する労働者Xを、反抗的・非協力的な勤務態度によって企業秩序を乱し業務運営を妨げた(①Xの行為は就業規則の解雇事由に該当する ②該当しないとしてもXとの労働契約を解約するに足りる相当の理由に当たる)として解雇した

→Y社の就業規則に「1.精神もしくは身体に障害があるとき 2.業務に誠意なく技能不良なるもの 3.会社の命令に反し、業務遂行上支障を生ずる行為をしたとき」と規定していることは、自ら解雇権の行使を就業規則所定の理由がある場合にのみ限定したのであり、よっていずれにも該当しない理由による解雇は、たとえ民法627条所定の解雇事由が存する場合においても無効であると解すべきである



●高知放送事件 最工小判昭52,1.31
放送事業を営むY社のアナウンサーXは、2週間のあいだに2度、宿直勤務の際に寝過ごしたため、午前6時からの定時ラジオニュースが5~10分程度中断した(Xは2度目の放送事故を直ちに上司に報告せず、後に事故報告をした際には事実と異なる報告をした)
Y社は、上記Xの行為につき、就業規則の「その他、前各号に準ずる程度のやむを得ない事由があるとき」との普通解雇事由を適用して、Xを普通解雇した

→Xの行為は就業規則の普通解雇事由に相当するが、事由があったとしても使用者は常に解雇しうるものではなく、当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、当該解雇の意思表示は解雇権の濫用として無効となる

Xの寝坊はXを起こす係りの者が寝坊したことによるなど、Xのみを責めるのは酷であること、放送の空白時間はさほど長時間とは言えないこと、Y社は早朝ニュース放送の万全を期すべき措置は講じていないこと、Xはこれまで放送事故歴がなく勤務成績も悪くないこと、起床担当者は譴責処分を受けたにすぎないこと、Y社において放送事故を理由に解雇となった例がないこと、などの事実に鑑みると、社会的に相当なものとしては是認できない



●西武バス事件 東京高判平6.6.17
勤務終了後に酒気を帯びて、同僚の運転するバスに乗車するため停留所以外の場所でバスを停止させ運行に遅延を生じさせたため、解雇とした

→遅延の程度がさほど大きくないこと、自己の非を認めて反省する態度が見られたこと、バス運転手として24年間勤務し無事故賞の表彰歴があること、再就職の容易でない中高齢者であること、社内で同様の例で解雇された実例がないこと、などから解雇の社会的相当性を否定し、解雇権濫用の成立を認めた



○ 日本ストレージテクノロジー事件 東京地判平18.3.14
労働者が仕事上のミスを繰り返して顧客からもたびたび苦情が寄せられ、上司から繰り返し改善を求められたにも関わらず勤務態度を改めなかったため解雇した

→解雇は権利乱用に当たらず有効



●セガ・エンタープライゼズ事件 東京地決平11.10.15
労働者Xは大学院卒業後Y会社に就職したが、業務遂行上問題を起こして上司に注意されることや、業務に関して顧客からY会社に対して苦情がなされることがしばしばあり、Xの勤務成績査定も低いものであった
その後Y会社はXを特定の業務がない部署に配置し退職勧奨を行ったが、Xが応じなかったため、就業規則内の「労働能力が劣り向上の見込みがない」との普通解雇事由を適用して角牢雇した

→同社の就業規則に該当するといえるためには平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないが、Y会社が雇用を維持するための努力をしたものとは評価することはできないとして、解雇無効を認めY会社に賃金の仮払いを命じた


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解雇・退職勧奨・退職(自己都合退職)

解雇というのは、社長さんの側から一方的に労働契約を解除(解約)することです。
労働基準法20条では、解雇するためには一定の手順を踏むよう求めていますし、そもそも労働契約法16条では、理由のない解雇は無効であるとされています。

逆に、労働者の側から一方的に辞めますというのは、退職(自己都合退職)と呼ばれます。
退職に関する規定は、実は労働基準法にはありません。
ただし、契約の大元である民法をみると、契約期間の定めの有無によって一定の基準が決められています。


では、退職勧奨ってなんでしょうか?
退職勧奨というのは、簡単に言うと「辞めてもらえませんか?」という、社長さんから労働者に対する申し入れのことです。
解雇と違う点は、解雇は一方的に行うものですから労働者の同意を得る必要はないのに対して、退職勧奨については“申し入れ”ですから、受け入れるか拒否するかは労働者の自由であるという点です。

ですが、解雇と退職勧奨・・・

世間一般では、混同して受けとめられていることが多いんです。

社長さんの気持ちとしては、「しばらく様子を見ていたけど、どうやらうちの仕事に向いていないようだ。合わない仕事をし続けるよりも他を探したたほうがいいんじゃないか?」という意味で言ったとしても、相手は「クビって言われた!」と受け止めがちです。
もっと困ったケースでは、「退職勧奨に応じる代わりに解雇扱いにしてほしい。」なんて言い出す労働者もいます。

もう一度言いますが、解雇は会社が一方的に行うものです。
ですから解雇にしてもらうなんてことは、本当はあり得ない話なんです。



ここに注意

雇用保険の受給に有利になるからという理由で、解雇扱いにしてもらおうとするケースが目立ちます。
もちろん、解雇じゃないのに解雇ということにして、それで雇用保険を受給したとすれば不正受給です。
そんなことをすれば、労働者本人だけではなく、偽の書類を作った社長さんも連帯責任で罰せられることもありますからご注意ください。
また、縁が切れるならなんでもいいやと安易に考えて、労働者の言うとおり解雇の書類を作ると、あとになって「不当解雇だ!」と訴えられるリスクもありますよ。



こうすればいい

まず、解雇ではないということをはっきりと伝えましょう。
もし労働者が解雇証明書を出してほしいと言ってきても、「これは解雇ではないから出しません。」とはっきり断ってください。
もちろん離職証明書なら出してもOKです。。。というか、離職証明書は請求があれば出さなきゃいけません。
そのときの理由は「退職勧奨に応じて退職する」です。

雇用保険の解雇等離職者の要件には、「事業主から退職勧奨を受けたことにより離職した者」も含まれます。
ですから、わざわざ解雇扱いにしなくても雇用保険の扱いではけっきょく同じなんだよということを説明すれば、労働者も納得してもらえるんじゃないでしょうか。



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労基法違反(未払の割増賃金約305万円)で愛媛銀行などを書類送検

 新居浜労働基準監督署は6月4日、従業員7人に協定を超える時間外労働をさせたうえ、割増賃金を計約305万円支払わなかったとして、愛媛銀行(本店・松山市)と同行新居浜支店の元副支店長を労働基準法違反の疑いで松山地検に書類送検しました。同署によると、同行側は容疑を認めており、割増賃金は先月末時点で未払いということです。

 送検容疑は2011年4月から12月までの間、新居浜支店の行員7人が労働時間を実際より少なく申告しているのを把握しながら、7人の申告に基づいて時間外労働の賃金を支払い、実際の労働時間に基づいて算定される賃金との差額や深夜労働の賃金を支払っていないなどの疑い。同行協定が定めた時間外労働の限度は1か月45時間ですが、それを超える時間外労働を7人に22週にわたり行わせていたとのことです。

  ~PSRNetworkより~



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賃金と損害賠償の相殺について

従業員のミスで商品や備品を壊したり、お得意様を怒らせて仕事がもらえなくなったり・・・
人を雇っていると何かとトラブルは発生するもんです。

「まじめに仕事をしてやったことだし、あいつも悪気があってやったんじゃないだろう。」と、ぐっとこらえて我慢することも多いんじゃないでしょうか。

それなのに、ある日突然、「今日で仕事辞めま~す!」なんて言い出されたりしたときには、「今までの恩も忘れてふざけたこと言いやがって! そっちがその気なら今までの分全部弁償させてやる!」と思っちゃいますよね。

でも、気を付けてください。
支払うべき賃金が30万円で弁償額が20万円あるからといっても、社長さん側から一方的に相殺しちゃいけません。




ここに注意

労働基準法24条1項では、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。」と決められています。
また最高裁判例でも、「同条項は、労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権をもって相殺することを許されないとの趣旨を包含するものと解するのが相当である。このことは、その債権が不法行為を原因としたものであっても変わりはない。」(最高裁判決 昭36.5.31 日本勧業経済会事件)として、使用者側からの一方的な相殺を禁止しています。

ですから、たとえ労働者側にどのような非があったとしても、働いた分についての賃金はきちんと支払ってあげる必要があるわけです。
(もちろん、労働者が無断欠勤するなどして働いていない分については、ノーワークノーベイの原則に従って、賃金支払い義務がないことは言うまでもありません。)

なお上記の規定は、実際に損害を与えた分についての請求までを禁止するものではありません。
ですから、労働者の過失によって20万円の損害が実際に生じたとするなら、その分については請求が可能です。
実際的には、賃金30万円を支払ったうえで、改めて(もしくは払うと同時に)20万円の請求を起こすということになるでしょう。

じゃあ、たとえば労働者が車をぶつけてその修理代が20万円かかったからといって、全額請求してもいいんでしょうか?

「20万円のうち8割が車両保険で処理できた。」なんて場合に、20万円まるまる請求すれば二重取りになってしまいますよね。
それだけではなく、『使用者と労働者の経済力の差や、事業活動によるリスクはそれにより利益を得ている使用者が負うべきであるという危険責任・報償責任の原則』から、会社の損害賠償請求を一定の割合で制限しようとするのが判例の立場です。

ですから、実際の負担割合については、その業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の内容、会社の日頃からの予防対策の状況などを総合的に考慮して、損害の公平な分担という見地から相当と認められる限度となるでしょう。

つまり、全額請求は難しいということです。



こうすればいい

禁止されているのは『一方的な』相殺です。
判例でも「労使間の合意によって相殺することは、それが労働者の完全な自由意思であるものである限り、全額払いの原則によって禁止されるものではない。」とされています。
ですから、賃金と債権を相殺する場合は、必ず労働者の同意を得るとともに、後日のトラブルを防ぐためにも書面を交わしておくようにしておきましょう。



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労働契約の期間

労働契約も契約ですから、「お互いが納得するならどんな条件を結ぼうが自由じゃないの?」と考える社長さんも多いかもしれません。
でも、労働基準法や労働契約法は、本来は自由であるはずの労働契約にさまざまな制限を設けています。
「労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。」(労働基準法13条)

もし、労基法の基準にあわない取り決めをしたとしても、その部分については無効になります。
それだけじゃなくて、労働基準法の基準通りに契約したものとされちゃいますので注意が必要です。




●期間の定めのない契約
いわゆる正社員と呼ばれる人達です。
会社の定年年齢に達するまで、とくに雇用期間を定めることなく雇用契約が続きます。
もちろん、途中で契約解除をすることは可能です。
労働者からの契約解除は“退職(自己都合退職)"、また使用者側からの一方的な契約解除は“解雇"と言いますが、“解雇"には厳しい制限が設けられています。


●期間の定めのある契約(有期労働契約)
「4/1から6ヶ月契約」のように、期間を区切った契約を有期労働契約といい、一般的には3年が上限とされています。
では、ある特定の人を雇う場合、(期間の定めのない契約以外は)最高でも3年しか雇えないのでしょうか?
もちろん、そうではありません。
1契約がMAX3年と言っているだけで、契約更新をしてはいけないとは言っていませんから。

つまり、 1年契約を5回更新して5年来てもらっても問題はないということです。



ここに注意

契約更新を繰り返す場合、労働契約法18条(無期労働契約への転換)という決まりがあることに注意してください。
平成25年4月1日施行のできたてはやほやの条文ですが、施行以降に更新された有期労働契約が5年を超えて繰り返し更新された場合は、労働者の申し込みがあれば無期労働契約に転換しなければいけないということになりました。
(労働者が希望すれば、社長さんはイヤということはできません。)

平成25年4月1日から数え始めるので、実際に適用となるのは多くが平成30年4月1日以降の契約更新分からでしょう。
でもそのときが来てあわてないように、有期労働契約で従業員を雇っている社長さんは、この先どのようにしていくかを今から考えておく必要があります。

また、そこまで行かなくとも、有期労働契約の締結・更新・雇止め時のトラブルを防止するために、厚生労働省が『有期労働契約の締結、更新および雇止めに関する基準』という基準を設けています。
こちらでは、「3回以上更新されているか、1年を超えて継続された労働者を更新しない場合は、30日前までに予告をしてください。」といったように、 トラブルを防止のための一定のルールを定めています。



こうすればいい

期間を定めて契約するからには、それだけの理由があったはずです。
何となく"自動更新"しているなんてもってのほかですが、たとえ更新理由を決めてあったとしても、実際にはその期間ごとにちゃんと契約書を交わしていなかったり、契約書はかわしているが形だけだったりすると、「この人は実際には期間の定めのない人じゃないか!」とみなされてしまいます。

契約期間を定める場合には、まず「どんな場合に更新するのか?」を明確にしてください。
そして、期間が終了する前に更新するのかしないのかをきっちりと判断し、そのことを相手に伝えましょう!!



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