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労組結成で解雇されたとして航空会社の元社員が会社を提訴

 アラブ首長国連邦(UAE)に本社を置く国際航空会社「エミレーツ航空」の西日本支店

(大阪市)で航空券の予約・発券などを担当していた元社員3人が19日、同社に正社員と

しての地位の確認などを求める訴訟を大阪地裁に起こしました。

 訴状によりますと、2012年に入社した3人は翌2013年1月に日本国内にはなかった

労働組合を結成し、パワーハラスメントの改善やサービス残業に対する賃金支払いを求め

団体交渉していました。

大阪市内の西日本支店で勤務していましたが、14年5月に業績悪化による西日本支店での

発券業務などの廃止を理由に6月に自宅待機を命じられ、9月に解雇されたということです。

3人は上司のパワハラや未払い賃金などへの対応を求め、解雇直前まで同社と団体交渉

していました。

原告側は、多くのプロサッカーチームとのスポンサー契約を結び、新規採用を続けるなど

同社の経営状態は良く、整理解雇が許される法的要件を満たしていないと主張し、

「解雇は組合活動への報復のため」と訴えています。


  ~PSRNetworkより~


 
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テーマ : 労働問題解決・労務リスク対策
ジャンル : ビジネス

残った有給休暇を使い切って辞めるという従業員の申し出は拒めるのか?

退職が決まった労働者が、「残っている有給休暇を全部使うので、

明日から退職日までは出勤しません。」と言ってくることがあります。

引き継ぎもしてもらわないといけないし、そもそも40日も休むなんてありえない!

こんな申し出は認められない! と拒否しても大丈夫なんでしょうか?




ここに注意

労働基準法で定められている要件(継続勤務と8割出勤)を満たせば

労働者には当然に年次有給休暇の権利が生じます

(判例でも、『年休取得に使用者の承認という概念を容れる余地はない』とされています。)

通常の次期であれば、どうしてもその人に休んでもらっては

困るという場合には、時季変更権(事業の正常な運営が妨げられる場合には

使用者は、時季を変更する権利を有する)を行使することはできますが、

退職する労働者に関してはこの時季変更権の行使はできないとされています。

ということは、従業員の主張通りに取得させるしかないということになります。



こうすればいい

社長さんの会社が就業規則に『退職する際の引継ぎ義務』を明記していて、

しかも引継ぎ義務を果たさず事業運営に支障を生じさせた場合の

退職金の減額・不支給規定を退職金規程に明記しているのであれば、

その規定をもとに、引継ぎするよう交渉してみましょう。

(ただし、引き継ぎ業務を行わなかった従業員にこの規定を当てはめても、

損害賠償請求するにはかなりハードルが高いですし、退職金についても

全額不支給にした場合には不当と認められる可能性が高いでしょう。

引継を行わなかった悪質性や重大性、会社の損害等を考慮して

若干減額するのが精一杯だと思われます。)


そんな規定はないけれどどうしても引き継ぎで出勤してほしいというのであれば

・・・お願いするしかありません。


退職日以降に有給休暇を取得することはできませんので、この場合は

有給休暇を使い切らせるために退職日を後ろにずらすか、

または、使い切れなかった有給休暇を買い取るからといった譲歩も必要になるでしょう。

(あらかじめ有給休暇を買い取るかわりに休ませないというのは違法ですが、

使い切れなかった分を買い取ることは許されています。)


どうしても労働者が話し合いに応じず、有給休暇をとって引継ぎがなされない場合、

休日に出勤させて引継ぎをさせるという方法があります。

休日はそもそも労働義務がない日ですから、有給休暇を取得することができないのです。

(ただし、このような手段で無理やり引っ張り出した従業員が

まともに引き継ぎをしてくれるとは思えないので、

あくまで交渉のネタのひとつにしかならないでしょうが。。。)


逆に、引き継ぎ等が必要ないのであれば退職日を前倒しにするというのも一つの方法です。

一方的に前倒しにする(つまり解雇)ことはトラブルの元ですが、

双方が合意のうえで退職日を早めるのであれば問題ありません。

この場合には、前倒しすることによって取得できなくなる有給休暇は買い取るように

しなければ従業員は納得しないでしょうが、たとえば1ヶ月前倒しにすれば1ヶ月分の

社会保険料が節約できますので、交渉する余地はあると思います。


そもそも、こんなことをいきなり言ってくる従業員(しかも譲歩もしない)には

それまでにも何らかのトラブルが生じていたことが考えられます。

こんなことが起きないよう、日頃から計画的に有給休暇を取得させておくほうが安心です。

年末年始やお盆などに年休を計画的付与するという方法も、効果的かもしれませんよ。



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テーマ : 労働問題解決・労務リスク対策
ジャンル : ビジネス

自分の都合で退職する労働者が「会社都合にしてほしい」と言ってきたら?

雇用保険の基本手当(俗にいう失業保険)の受給を有利にするためでしょうね。

自分の都合で辞めると言ったにも関わらず、

「書類上だけ会社都合(解雇)扱いで作ってください。」と言ってくる労働者がいます。

また、同様の理由でわざと解雇されるような言動や行動を繰り返す労働者もいます。


書類の1枚や2枚書くだけで縁が切れるなら安いもんだ・・・

どうせ国がお金を払うんだし・・・と簡単に考えていいんでしょうか?




ここに注意

書類1枚のことだからと、会社都合(解雇)での退職にしたとします。

あとになってその労働者が「一方的に解雇された!」と言い出したらどうでしょうか?

で、その労働者が「解雇予告手当を払え!」とか「不当解雇だから慰謝料を請求する!」

と言い出したら・・・?


会社都合(解雇)という書類がありますから、自己都合退職だという主張はできませんよね。

会社都合(解雇)じゃないと証明するための方法はひとつだけ・・・

双方が口裏を合わせて会社都合(解雇)の書類を偽造したと言うしかありません。


それだけじゃありません。

雇用保険の不正受給に加担したとみなされれば、労働者と連帯した責任を負いますので

労働者が不正受給した金額を返還しなければいけなくなるかも知れません。

しかも、ペナルティーとして不正受給額の2倍の金額も請求される可能性もあります。

不正受給分とあわせると3倍返しです。)


また、厚生労働省系の助成金の多くは、「自社の被保険者を事業主の都合によって

解雇等(退職勧奨を含む)していないこと」というのが共通要件ですから、

こっちもアウトになってしまいますね。。。



こうすればいい

「ちょっとでもたくさん失業保険がもらえるなら・・・」と安易な同情は禁物です。

会社都合(解雇)なのに自己都合で処理するのはもちろんダメですが、

ほんとに自己都合なら、きっちりとそのとおりに手続きをしましょう


ちなみに、このようなことを言ってくる労働者の中には、

自分の思う通りにならないときには色々と難癖を付けてくる方がいます。

後々のトラブルを避けるために退職届を受け取ることは当然ですが、

それ以外に『退職合意書』を取り交わしておくと、なお安心です。


退職理由に関するトラブルは労使紛争の初期症状です。

従業員からこのような申し出があった場合には、その場では何も返答せず

すぐに専門家にご相談することをお勧めします



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テーマ : 労働問題解決・労務リスク対策
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退職した後の給料支払い

たとえば社長さんの会社が『毎月末日締めの翌月15日払い』だとすると、3/31で退職した従業員の最後の給料支払い日は4/15になりますよね。

つまり、会社に籍がなくなった以降に支払うことになります。

最近は銀行振り込みがほとんどですから、その日に振り込めば問題なしですが・・・

もし辞めた従業員が「早めに払ってほしい」と言ってきたらどうしましょう。



ここに注意

労働基準法23条には、「労働者が死亡したり退職したときであって、権利者の請求があった場合は、7日以内に賃金を支払わなければいけない。」というように決められています。
賃金以外の積立金、保証金、貯蓄金など名称のいかんを問わず、労働者の権利に属する金品についても返還しなければなりません。

もし、賃金などについて争っているので、いくら払うか決まっていないなんて場合はどうでしょう?

そうした場合であっても、異議のない部分をについては、やっぱり7日以内に支払い(返還)しなきゃいけないんです。



こうすればいい

ただしこの”7日以内”とぃぅのは「請求があった場合には・・・」です。
ですから、特に請求がないんだったら、通常通り締め日に払うことで大文夫です。

なお、支払う相手が”権利者”となってますが、ここでいう権利者とは、退職の場合は本人、死亡の場合は相続人を指しています。
たとえば労働者が個人的に借金をしていたとして、その債権者が請求してきたとしても、これに応じる必要はありません。
まちがって権利者ではない相手に支払ってしまった場合、そのあとで正当な権利者から請求があったとしたら、二小さい文字重の支払いをするはめにもなりかねませんよ!



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喫茶店チェーンで元女性バイトが雇止め不当と提訴→雇用継続と損害賠償請求227万円

 全国に展開する喫茶店チェーンで計約4年11か月勤務してきた千葉市の有期雇用の20代の女性が、今月23日、契約の打ち切り(雇い止め)は不当、また会社側から「従業員が入れ替わらないと店の新鮮度が落ちる」と言われたとして、運営会社を相手に雇用継続の確認と227万円の損害賠償を求め、東京地裁に提訴しました。

 訴状などによると、女性は2008年7月以降、千葉市の店舗で計4年11か月に渡って勤務し、3か月ごとに契約を更新していましたが、12年3月に会社から契約更新の上限を15回にすると通達があり、今年6月に雇い止めを通告されました。正社員とほぼ同じ業務をこなし、契約更新も機械的・形式的なものだったとして、代理人の弁護士は「正社員の解雇と同一視すべきで、合理的な理由のない雇い止めは無効」と主張しています。

 また、女性は、会社側から「定期的に従業員が入れ替わって若返った方がよい。これを『鮮度』と呼んでいて、従業員が入れ替わらないとその店の新鮮度が落ちる」という発言があったとし、人としての価値を奪われたと話しています。

  ~PSRNetworkより~



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