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非正規社員の正社員化、都が25億円を予算案に

 派遣社員や契約社員、パートなどの非正規社員の正社員化を促すため、東京都は1月6日、2015年度予算案に約25億円を計上する方針を決めました。
非正規社員を正社員に転換した企業などに、国が最大50万円を助成するのに加えて、都独自の助成金や奨励金を支給します。

 非正規から正規雇用に切り替えて6か月経過した都内企業に対し、国の助成金に上乗せする形で、都が1人当たり最大50万円を助成します。
また、35歳未満の若者を正社員に採用した中小企業には15万円の奨励金を出す制度も創設します。

 都によると、都内の雇用者に占める非正規の割合は12年が36%と増加傾向にあり、来年度から3年で計1万5000人の正規への転換を目指すということです。

 
  ~PSRNetworkより~


 
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テーマ : 労働問題解決・労務リスク対策
ジャンル : ビジネス

労働契約の期間

労働契約も契約ですから、「お互いが納得するならどんな条件を結ぼうが自由じゃないの?」と考える社長さんも多いかもしれません。
でも、労働基準法や労働契約法は、本来は自由であるはずの労働契約にさまざまな制限を設けています。
「労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。」(労働基準法13条)

もし、労基法の基準にあわない取り決めをしたとしても、その部分については無効になります。
それだけじゃなくて、労働基準法の基準通りに契約したものとされちゃいますので注意が必要です。




●期間の定めのない契約
いわゆる正社員と呼ばれる人達です。
会社の定年年齢に達するまで、とくに雇用期間を定めることなく雇用契約が続きます。
もちろん、途中で契約解除をすることは可能です。
労働者からの契約解除は“退職(自己都合退職)"、また使用者側からの一方的な契約解除は“解雇"と言いますが、“解雇"には厳しい制限が設けられています。


●期間の定めのある契約(有期労働契約)
「4/1から6ヶ月契約」のように、期間を区切った契約を有期労働契約といい、一般的には3年が上限とされています。
では、ある特定の人を雇う場合、(期間の定めのない契約以外は)最高でも3年しか雇えないのでしょうか?
もちろん、そうではありません。
1契約がMAX3年と言っているだけで、契約更新をしてはいけないとは言っていませんから。

つまり、 1年契約を5回更新して5年来てもらっても問題はないということです。



ここに注意

契約更新を繰り返す場合、労働契約法18条(無期労働契約への転換)という決まりがあることに注意してください。
平成25年4月1日施行のできたてはやほやの条文ですが、施行以降に更新された有期労働契約が5年を超えて繰り返し更新された場合は、労働者の申し込みがあれば無期労働契約に転換しなければいけないということになりました。
(労働者が希望すれば、社長さんはイヤということはできません。)

平成25年4月1日から数え始めるので、実際に適用となるのは多くが平成30年4月1日以降の契約更新分からでしょう。
でもそのときが来てあわてないように、有期労働契約で従業員を雇っている社長さんは、この先どのようにしていくかを今から考えておく必要があります。

また、そこまで行かなくとも、有期労働契約の締結・更新・雇止め時のトラブルを防止するために、厚生労働省が『有期労働契約の締結、更新および雇止めに関する基準』という基準を設けています。
こちらでは、「3回以上更新されているか、1年を超えて継続された労働者を更新しない場合は、30日前までに予告をしてください。」といったように、 トラブルを防止のための一定のルールを定めています。



こうすればいい

期間を定めて契約するからには、それだけの理由があったはずです。
何となく"自動更新"しているなんてもってのほかですが、たとえ更新理由を決めてあったとしても、実際にはその期間ごとにちゃんと契約書を交わしていなかったり、契約書はかわしているが形だけだったりすると、「この人は実際には期間の定めのない人じゃないか!」とみなされてしまいます。

契約期間を定める場合には、まず「どんな場合に更新するのか?」を明確にしてください。
そして、期間が終了する前に更新するのかしないのかをきっちりと判断し、そのことを相手に伝えましょう!!



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労働条件の明示

労働基準法15条では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法(=書面)により明示しなければならない。」という決まりがあります。



ここに注意

以下については絶対に明示しなければいけません。(=絶対的明示事項)
 ①労働契約の期間
 ②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項※
 ③就業の場所、従事すべき業務
 ④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間・休日・休暇、労働者を2組以上の分けて交替就業させる場合における就業時転換に関する事項
 ⑤賃金(退職金、賞与等を除く)の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払の時期、昇給に関する事項
 ⑥退職に関する事項
   ※期間の満了後に労働契約を更新するとした場合に限る


なお、明示する方法ですが、昇給に関する事項以外は書面での交付が絶対です。
書面を渡していないなんてのは論外ですが、せっかく作っても内容をきちん押えていないと、「最初に聞いていた内容と違う!」なんてことにもなりかねません。
(例えば、通常はA店で勤務しているけど時々はB店に応援で入ってほしいなんて場合に、勤務地をA店だけしか書いてなかったら、「条件と違うので従えません。」なんてこと主張されるかも知れませんよ!)

そのほか、絶対に決めなきゃいけない項目ではないけれど、決めたんだったら明示しなければいけない項目として、相対的明示事項というものがあります。
 ①退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
 ②臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)、賞与等及び最低賃金に関する事項
 ③労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
 ④安全及び衛生に関する事項
 ⑤職業訓練に関する事項
 ⑥災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
 ⑦表彰及び制栽に関する事項
 ⑧休職に関する事項

例えば、退職手当(退職金)は必ずしも必要ではありません。
「うちの会社は退職金制度はないよ。」というのでも全然OKです。
でも、退職金制度を設けたんだったら明示しなければいけないよということです。




こうすればいい

絶対的明示事項については「書面で・・・」となっていますが、決められた書式というのはありません。
もちろん厚生労働省では労働条件明示書のサンプル書式を用意してくれています。
社長さんの会社が、オーソドックスな雇用形態でしたらその書式を使ってもかまいません。
でも、いろんな働き方の社員がいるとか、勤務時間がバラバラだとか、週休2日じゃないとか・・・

イレギュラーな雇用形態をとっているならオリジナル書式を作ったほうが安心です。




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判例:求人と採用時の条件の相違

○八洲事件 東京高判昭58.12.19
入社後の賃金額が求人票の賃金見込額(初任給の額)を下回るとして差額を請求

→求人票はあくまで見込額であり最低額を保障したものではない
ただし、応募者は求人票に記載された額の支給が受けられるものと信じて求人に応募しているのであるから、求人票額を著しく下回る額で確定することは「信義誠実の原則」(民法1条2項)に反する



○小野病院事件 福岡地決昭57.9.9
採用時に配布されたパンフレットの記載および病院事務長による説明会で説明された賞与が支払われなかった

→事務長は、病院経営が順調にいくことを前提とした場合の見込みを説明したものにすぎず、説明された賞与の支払いを支給することを約束したものではない



○ファースト事件 大阪地判平9.5.30
「月額162,000円~350,000円」という求人広告を見て応募してきた労働者が、実際には月額120,000円程度の賃金しか得られなかったために差額を求めた

→新規卒業者を画一的に採用する場合と異なり、中途就職希望者の年齢・能力・希望賃金には幅があるため、採用時に使用者と応募者との間で賃金の交渉がなされるのが自然(他の労働条件については詳細な説明を受けながら、賃金について説明を受けなかったとする労働者の主張は不自然)



● 日新火災海上保険事件 東京高判平12.4.19
新卒同年次定時採用者と同等額を約束(新卒同年次定期採用者と同額を約束します)する就職情報誌の求人広告をみて応募し採用された労働者が、実際には同年次平均を下回る基本給によって賃金が算定されたとして、差額分と慰謝料を請求

→求人広告は個別的な申込の意思表示とみることはできないとして、差額請求は棄却
しかし、(会社が中途採用者の初任給の格付けを行っていたにもかかわらず応募者に開示せず)広告や社内説明で同程度と信じさせかねない説明をしたとして、労基法15条(労働条件の明示)に違反し信義誠実の原則に反するとして、慰謝料100万円を命じた


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求人について

求人しようとするときには、まずどんな条件で雇うのかを決めなければいけません。
個人的に募集~採用したときには、「賃金とか細かいことはおいおい決めていこう。」なんて話になることもありますが、これはトラブルの元です。

そもそも、ハローワークに募集をかけようとするなら、従事する職業の内容や賃金、労働時間など一定の事項について明示しなければならないと決められています。

いわゆる求人票というやつですね。

ところで、求人票を見て募集してきた相手と、求人票の内容とは異なる内容で契約してもいいんでしょうか?

厳密にいうと求人票は「○○という条件で募集します」というだけのものであって契約書ではありません。
ですから、求人票を見て募集してきた相手に対して、求人票とは違った労働条件を提示してもかまわないんです。

たとえば、「求人票では賃金20万円~25万円としているが、募集してきた人はちょっと経験不足だなぁ。でもやる気はあるみたいだから18万円位だったら雇うてもいいかな?」なんてこともあり得ますよね。
相手に対してそのことをちゃんと伝え、相手もそれを納得した上で雇用契約を結べば問題はありませんが・・・

求人票をみて募集してきた求職者は、「求人票に記載された労働条件がそのまま採用条件となる。」と思っています。
ですから求人票と異なる内容で契約するのはトラブルの元です

この相手と賃金のことでトラブルになったことを考えてみてください。
賃金の額は口約束だけです。
ですから、相手が「自分の賃金は最低でも20万円だ!」と主張したとしても何にも証拠がありません。
もちろん『18万円で契約した』という証拠もありませんから、18万円か20万円かは水掛け論です。

だったら、労働条件なんてきっちりと言わないほうがいい!?



ここに注意

雇用契約自体は口頭だけでも成立します。書面を交わさなければいけないという決まりはありません。
ですが、一方で、労働基準法15条には「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法(=書面)により明示しなければならない。」という決まりがあります。

つまり、契約自体は口約束でもいいけど、その前段階として、労働条件は書面で提示しなければいけないということですね。


前述の社長さんは、口約束だけで契約書も労働条件通知書を出していませんでした。

契約書がないことは法違反ではありませんが、労働条件通知書がなければ法違反です。
18万円か20万円か水掛け論をしている一方で、社長さんの側には法違反があるとしたら・・・
どっちの言い分が信用されると思いますか?



こうすればいい

労働条件通知書を出さないわけにはいきません。
だったら、無用な期待や誤解を招かないよう、きっちりとした形で出しておきましょう!

厚生労働省のホームページに行けば『モデル労働条件通知書』はありますが、これは役所が考えたもの。
どっちかというと、労働者目線ですので、社長さん側からすると言葉足らずです。

書式に決まりはありません。
"会社を守る"ために、効果的なオリジナル労働条件を作りましょう!!



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